В статье напомним работодателям процедуру установления испытательного срока. На примерах из судебной практики обратим внимание на ошибки, которые допускают работодатели при увольнении работника, не выдержавшего испытание.

Кому не устанавливается испытательный срок?

Не всем потенциальным сотрудникам можно установить испытательный срок. Если работодатель включит условие об испытании в трудовой договор с лицом, которому запрещено устанавливать испытание, это условие не будет иметь силы (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Список лиц определен ч. 4 ст. 70, ст. 207 ТК РФ и другими федеральными законами:

• беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
• не достигшие возраста 18 лет;
• получившие среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
• заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев;
• приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• успешно завершившие ученичество — при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение (ст. 207 ТК РФ) и др.

Если работодатель установит испытательный срок кому-либо из перечисленных лиц, тем более, уволит как не прошедшего испытание, он может быть привлечен к административной ответственности. Работник, обратившийся в суд, будет восстановлен.

В случае, если до окончания испытательного срока работодатель узнал, что работник относится к категории лиц, для которых испытание невозможно, нужно внести изменения в трудовой договор. В этом случае необходимо заключить к нему дополнительное соглашение, которым условие об испытании отменить. На основании соглашения следует издать соответствующий приказ.

для бухгалтеров и главных бухгалтеров на ОСНО и УСН. Учтены все требования профстандарта «Бухгалтер». Систематизируйте или обновите знания, получите практические навыки и найдите ответы на свои вопросы.

Порядок расторжения трудового договора с сотрудником, не прошедшим испытание

Порядок установления испытания при приеме на работу установлен в ст. 70 ТК РФ.

Шаг 1. Условие об испытательном сроке для сотрудника должно быть внесено непосредственно в его трудовой договор. Отсутствие в трудовом договоре такого условия означает, что работник принят на работу без испытания.

Срок испытания для работников не может превышать трех месяцев. Для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов - шесть месяцев. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В испытательный срок не засчитываются любые периоды фактического отсутствия работника на работе, в том числе периоды нахождения работника в краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы или в отпуске в связи с обучением, выполнения государственных или общественных обязанностей, период отсутствия работника на работе без уважительных причин (период прогула), период простоя, если работник в период простоя отсутствовал на работе (Определение Верховного Суда РФ от 04.08.2006 № 5-В06-76). Но уволить сотрудника в связи с неудовлетворительным результатом испытания во время нахождения его в отпуске или на больничном нельзя.

Шаг 2. На основании трудового договора, в котором есть условие об установлении испытательного срока, работодатель издает приказ, в котором отмечается, что работник принят с испытательным сроком, и указывается срок такого испытания.

Обращаем внимание работодателей, если условие об испытании и его срок установлены только в приказе, при этом не установлены трудовым договором, в этом случае, работник будет считаться принятым на работу без испытания.

Если работник не справился со своими трудовыми обязанностями в период испытательного срока, работодатель вправе его уволить. Порядок увольнения работника, показавшего неудовлетворительный результат, установлен 71 ТК РФ.

Шаг 3. Работодатель должен подтвердить, что работник не справляется с работой, ведь обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Чтобы не стать фигурантом судебных разбирательств, желательно создать для работника план работы на испытательный срок, завести журнал контроля за прохождением испытания, запрашивать с работника отчеты о выполненных заданиях.

Шаг 4. Свое решение об увольнении работника необходимо подкрепить рядом документов. Это могут быть:

• различного рода акты, подтверждающие невыполнение или некачественное выполнение порученной работнику работы, обусловленной трудовым договором или должностной инструкцией;
• докладные (служебные) записки или рапорты непосредственного руководителя работника либо лица, ответственного за оценку результатов испытания;
• свидетельские показания;
• «своеобразный» аттестационный (испытательный) лист и протокол заседания «своеобразной» аттестационной (испытательной) комиссии;
• приказы о применении к работнику дисциплинарного взыскания (которое не оспорено или не оспаривается);
• письменные жалобы (претензии) от клиентов.

Кстати, иногда может хватить и одной докладной (служебной) записки, чтобы уволить работника. В судебной практике есть такой случай. Причиной увольнения стала служебная записка непосредственного руководителя работника. В документе было указано, что работник по качеству выполнения работ не соответствует занимаемой должности, к работе относится лениво и безынициативно. В служебной записке содержалось предложение расторгнуть трудовой договор с работником как с не прошедшим испытание при приеме на работу. Увольнение признано правомерным (Определение Ленинградского областного суда от 07.12.2011 № 33-5827/2011).

Шаг 5 . Предупредить сотрудника о расторжении трудового договора необходимо в письменной форме: факты, указывающие на то, что работник не выдержал испытание, фиксируются в соответствующем акте. Сделать это нужно не позднее, чем за три дня до увольнения.

В судебной практике есть дело, когда соответствующее уведомление было составлено и вручено работнику лишь за два дня до расторжения трудового договора. Суд признал увольнение сотрудника законным, хоть работодатель и нарушил процедуру увольнения, предусмотренную ст. 71 Трудового кодекса РФ (Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 29.08.2011 № 33-13139/2011).

Предупреждение

Уважаемый В.В. Смирнов!

В соответствии со ст. 71 Трудового кодекса РФ предупреждаем Вас о том, что трудовой договор, заключенный с Вами, подлежит досрочному прекращению в связи с тем, что Вы признаны не выдержавшим испытание, предусмотренное трудовым договором, по причине несоответствия занимаемой должности и неоднократного нарушения трудовой дисциплины и внутреннего распорядка организации.

Благодарим Вас за работу. О порядке расчета с предприятием Вы будете проинформированы дополнительно своим непосредственным руководителем.

Желаем Вам всего наилучшего.

Генеральный директор Петров С.С.

(наименование должности лица, подписавшего документ)

личная подпись И.О. Фамилия

Дата 18.07.2017

ОЗНАКОМЛЕН

Наименование должности личная подпись ____________

(указывается работником от руки)

В предоставляемом работнику письменном предупреждении об увольнении работодатель обязан указать причины увольнения. Если работник не согласен с позицией работодателя, то это решение можно обжаловать в суде. Анализ судебной практики показывает, что споры, рассматриваемые судами, связаны именно с нарушением работодателем процедуры увольнения работника, не прошедшего испытательный срок.

Шаг 6. Итак, сотрудник получил уведомление, расписался, теперь по истечении трех дней работодатель издает приказ об увольнении, с которым работника также необходимо ознакомить под роспись. В трудовую книжку вносится следующая запись: «Трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации».

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Шаг 7. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет с выплатой всех сумм, причитающихся работнику.

Также ст. 71 ТК РФ установлено, что, если в период испытания новичок придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за те же три дня. То есть, не только работодатель может уволить сотрудника на испытательном сроке, но и сам сотрудник может решить, что выбранная компания не оправдывает его ожиданий: карьерных или зарплатных — не важно.

Если испытательного периода не хватило, чтобы оценить способности работника...

Тогда по соглашению с работником испытательный срок может быть увеличен еще на один месяц. Правда, чиновники Роструда в Письме от 02.03.2011 № 520-6-1 утверждают, что возможность продления испытательного срока путем внесения изменений в трудовой договор трудовым законодательством РФ не предусмотрена. Их мнение по этому вопросу единственное, так как других разъяснений нет, придерживаться его или игнорировать — решать работодателю.

Роструд не против уменьшения испытательного срока, если работник быстро проявил себя наилучшим образом. В Письме от 17.05.2011 № 1329-6-1 сделан вывод, что при обоюдном согласии стороны вправе заключить дополнительное соглашение к трудовому договору о сокращении срока испытания. Эти изменения не будут противоречить трудовому законодательству.

Увольнение совместителя

О своем намерении расторгнуть с совместителем трудовой договор по данному основанию работодатель должен предупредить работника в письменной форме не менее чем за две недели до предполагаемой даты увольнения.

Работодатель не обязан предлагать другую работу работнику-совместителю. Это является его правом, если на предприятии имеется другая работа, которую работник может выполнять на условиях совмещения. Если такой работы нет или работник отказался от предложенного варианта, то он подлежит увольнению и в дальнейшем продолжает свою трудовую деятельность только по основному месту работы. Отказ работника должен зафиксирован в письменно в виде, на его основании работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении работника с оформлением перечисленных выше документов.

Если работодатель может предложить совместителю работу, которой он занимается по совместительству, в качестве основной, то при согласии работника, необходимо заключить новый трудовой договор на новых условиях или заключить соглашение об изменении условий трудового договора.

Если такой вариант работнику не подходит и он отказался от предложения работодателя, то совместитель подлежит увольнению. На основании рассмотренного письменного заявления работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении работника с оформлением перечисленных выше документов.

Выводы

Подводя итог, еще раз обратим внимание на основные моменты, которые помогут работодателю избежать судебных споров. Их должен помнить каждый, устанавливая испытательный срок и увольняя работника, не справившегося с испытанием.

1. Не всем работникам может быть установлен испытательный срок. Увольнение по результатам испытательного срока временно нетрудоспособного работника, беременной женщины или женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, является неправомерным;
2. Испытание считается установленным, если соответствующее условие включено в трудовой договор. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытательном сроке делает неправомерным применение впоследствии условия об испытательном сроке, даже если оно закреплено в коллективном договоре и в иных локальных актах (приказе о приеме на работу, должностной инструкции и т.д.);
3. Результаты испытания должны подтверждаться документально;
4. Работодатель для увольнения работника по результатам испытательного срока должен в письменной форме указать причины, по которым он признан не прошедшим испытание, а также документально подтвердить этот факт;
5. Работник должен получить уведомление не позднее чем за три дня до увольнения.

В Контур.Школе: изменения законодательства, особенности бухгалтерского и налогового учета, отчетность, зарплата и кадры, кассовые операции.

25 102 просмотра

В завершении испытательного срока работодатели могут оповестить работника о том, что он не подходит компании. Важно учесть, что по закону уволить работника без весомых оснований невозможно. Трудовое законодательство защищает граждан от необоснованных увольнений. Давайте рассмотрим, как выглядит образец уведомления о непрохождении испытательного срока и какую информацию содержит документ.

Уведомление о непрохождении испытательного срока — это документ, который предоставляется сотруднику организации, не прошедшему испытательный срок. Основные положения испытания устанавливаются 70 и 71 статьями ТК РФ.

Согласно статье 70 ТК РФ, условия испытания предусматриваются трудовым договором. Максимальный срок проверки профессиональных компетенций сотрудника составляет 3 месяца. Для руководителей не больше 6 месяцев. При отрицательном результате испытания руководитель компании вправе прекратить трудовой договор до завершения испытательного срока. Если работник отказывается ознакомиться с документом, то оформляется акт об отказе ознакомления с уведомлением.

Некоторые факты

Согласно статистике по истечении испытательного срока на работу принимают 84% испытуемых; 7% кандидатов увольняются сами; еще 7% увольняют без объяснений; и только в 2% случаев кандидатам объясняют, почему они не подошли.

Следует предупредить работника об увольнении не позднее, чем за три дня до освобождения от должности. Уведомление составляется в письменной форме. Если увольнение инициирует сам сотрудник, то он аналогично в письменной форме обязуется предупредить работодателя о предстоящем уходе.

Установленной формы бланка уведомления законодательством не предусмотрено, поэтому специалисты оформляют документ в произвольной форме. На основании статьи 71 ТК РФ, уведомление должно содержать точную формулировку причин, ставших основанием для признания работника не прошедшим испытание. Уведомление о расторжении трудового договора при неудовлетворительных результатах испытания хранится в компании 75 лет.

Причины увольнения следует документально подтвердить, а также необходимо присутствие ссылок на документы, подтверждающих профессиональную непригодность гражданина на данной должности. К документам относятся жалобы, акты, докладные записки. Непосредственный начальник вправе составить на имя руководителя организации служебную записку, которая инициирует рассмотрение вопроса об увольнении сотрудника в связи с недостаточной квалификации для конкретного вида трудовой деятельности.

Например, поводом для увольнения работника на испытательном сроке может быть:

• некачественное выполнение заданий;
• неисполнение возложенных на работника трудовых обязанностей;
• неспособность выполнить порученную работу в полном объеме или в установленные сроки;
• несоответствие квалификации работника занимаемой должности;
• систематическое нарушение и игнорирование установленных организацией правил трудового распорядка, а также норм трудового законодательства (прогулы, опоздания, появление на рабочем месте в непотребном виде и пр.).

Уведомление оформляется согласно требованиям законодательства. В документе должна содержаться следующая информация:

• Ссылки на статьи Трудового Кодекса;
• Предупреждение о расторжении трудового договора. В документе обязательно указываются номер и дата заключения;
• Причины, согласно которым результаты работы в период испытания признаны неудовлетворительными;
• Призыв к ознакомлению уведомления;
• Подпись руководителя;
• Печать;
• Рекомендуется приложить копии документов, на основании которых принималось решение.

Подписать уведомление о непрохождении испытательного срока вправе:

• Руководитель организации;
• Лицо, уполномоченное руководством компании заключать и расторгать трудовые договора с персоналом.

В ролике специалист рассказывает об увольнении за непрохожение испытательного срока

Шапка уведомления содержит следующую информацию:

• Наименование организации;
• Наименование документа;
• Номер регистрации;
• Дата составления;
• Полное наименование должности сотрудника;
• Фамилия, имя и отчество.

Уведомление составляет в двух экземплярах для каждой стороны. Экземпляр работодателя подшивается в личное дело сотрудника.

Свои вопросы касающиеся уведомления о непрохождении испытательного срока, задавайте в комментариях

Зачастую, на предприятиях для принимаемого персонала устанавливают испытательный срок, во время которого работодатель наблюдает за работой нового сотрудника. Ст. 71 ТК РФ регламентирует увольнение тех, кто не прошел испытательный срок. Согласно этой статье при неудовлетворительных результатах испытания работодатель вправе уволить сотрудника, но предварительно нужно письменно уведомить его о непрохождении испытательного срока.

Увольнение сотрудника, как непрошедшего испытательный срок: основания

Испытательный срок необходим для того, чтобы посмотреть на принимаемого человека в деле. Продолжительность испытания не может превышать 3 месяца, а при заключении срочного трудового договора на срок до полугода, испытательный срок не превышает 2 недель. При приеме на руководящую должность испытание может длиться до 6 месяцев.

Увольнение по результатам испытательного срока может произойти, если руководство компании недовольно работой нового сотрудника или получены неудовлетворительные результаты проверки после обучения.

Просто так уволить работника не получится, для этого должны присутствовать веские основания:

• некачественное исполнение работы;
• невыполнение обязанностей;
• неспособность выполнять поставленные задачи и объемы;
• несоответствие квалификации;
• постоянные нарушения правил внутреннего распорядка;
• нарушение норм труда и техники безопасности.

Причины увольнения должны носить исключительно конкретный характер, а не обобщенный. На основании п. 2 ст. 70 ТК РФ условие о наличии испытательного срока обязательно должно отражаться в трудовом договоре. Если он не включает такой пункт, то никакого испытания юридически нет.

Кому нельзя установить испытание

• женщины – беременные или имеющие ребенка до 1,5 лет;
• лица, избранные по конкурсу на замещение должности;
• несовершеннолетние;
• работники, приглашенные в порядке перевода.

Полный список льготников приведен в п. 4 ст. 70 ТК РФ.

Важно! Если принятая женщина до окончания испытания оказалась беременной и не прошла испытательный срок на работе, ее уволить не получится (ст. 261 ТК РФ).

Как уволить работника, не прошедшего испытательный срок

Алгоритм процедуры увольнения сотрудника как не прошедшего испытательный срок:

• Подготовка документов, являющихся основанием принятого решения. Это могут быть: докладные записки, акты о браке, акты об отсутствии на рабочем месте и т.п.
• Составление и вручение уведомления работнику. Сообщить сотруднику об увольнении необходимо за 3 дня. Документ оформляется в 2 экземплярах, на обоих работник должен поставить подпись. Если он отказывается расписываться, в организации создается комиссия из 3 человек и в их присутствии издается акт об отказе ознакомиться с уведомлением. При наличии комиссии, работник автоматически считается уведомленным.
• Оформление приказа об увольнении, на котором увольняемый сотрудник должен поставить свою подпись об ознакомлении.
• Начисление и выплата расчетных сумм в день увольнения.
• Оформление записи в трудовой книжке и передача её владельцу.

Для увольнения сотрудника не нужно дожидаться окончания испытательного срока, выводы о качестве работы можно сделать раньше.

Уведомление о непрохождении испытательного срока: образец и содержание

Согласно ч. 1 ст. 71 ТК РФ уведомление должно отражать причину увольнения. Дополнительно, они должны подтверждаться документально. Образец уведомления о непрохождении испытательного срока не утвержден на законодательном уровне. Однако, есть основные пункты, включаемые в уведомление на увольнение не прошедшего испытательный срок сотрудника:

• ссылки на стати ТК РФ;
• причины признания работы неудовлетворительной;
• предупреждение о расторжении трудового договора;
• запись об ознакомлении;
• виза руководителя;
• оттиск печати.

Рекомендуется к уведомлению приложить копии документов, которые являются основанием принятия решения. Уведомление о непрохождении испытательного срока составляется в количестве двух штук. Один экземпляр остается у работника, второй подшивается в его личное дело и хранится там 50 лет.

Уволить работника, как не прошедшего испытательный срок, допускается исключительно при наличии веских оснований, которые документально подтверждены. Иначе сотрудник сможет оспорить принятое решение через суд.

Узнайте, как без риска для компании уволить сотрудника, не прошедшего испытание, и обосновать решение работодателя в суде. В статье вы найдете рекомендации экспертов, шаблоны важных документов и пошаговую инструкцию для кадровика.

В статье

Скачайте полезный документ

Законно ли увольнение во время испытательного срока

Да, законно.

Увольнение в период испытательного срока возможно как на общих основаниях, например, по решению самого работника, так и в связи с неудовлетворительным результатом испытания (ст. 71 ТК РФ). Если уже с первых дней или недель работы понятно, что новичок совершенно не справляется с порученными обязанностями, работодатель не обязан ждать до конца испытательного срока. Прекратить трудовой договор можно в любой момент, письменно уведомив об этом работника за три календарных дня.

Как сделать увольнение законным

Увольнение сотрудника на испытательном сроке по решению работодателя признается законным только при выполнении ряда обязательных условий .

Прежде чем уволить новичка по итогам испытания, проверьте:

• действительно ли в его трудовом договоре есть условие об испытательном сроке;
• не входит ли он в категорию лиц, которым нельзя устанавливать испытание;
• не истек ли испытательный срок на момент прекращения трудового договора.

Если окажется, что в трудовом договоре по каким-то причинам не прописано условие об испытании, сотрудник считается принятым на работу без проверок (даже если в приказе о приеме на работу такое условие есть). Следовательно, увольнять его на основании, предусмотренном статьей 71 ТК РФ, нельзя.

Увольнять нельзя и лиц, которым нельзя устанавливаться испытание при трудоустройстве: подросткам до 18 лет, молодым специалистам, впервые поступивших на работу по специальности в течение года после завершения учебы, женщинам с детьми до полутора лет.

Шаг 3. Убедитесь в отсутствии запрета на увольнение

Если сотрудник находится в отпуске или на больничном, отложите процедуру до дня его возвращения, если сотрудница беременна - отмените условие об испытании.

Шаг 4. Издайте приказ о прекращении трудового договора

Используйте унифицированную форму Т-8 или локально разработанный бланк . Укажите номер и дату оформления приказа, реквизиты трудового договора, который расторгается, а также причину увольнения. Например:

• В связи с неудовлетворительным результатом испытания, статья 71 ТК РФ.

В графу «Основание» впишите названия и реквизиты документов, подтверждающих, что с порученной работой увольняемый не справился, заверьте приказ подписью генерального директора и печатью, а затем ознакомьте с ним работника под подпись.

Шаг 5. Заполните трудовую книжку и личную карточку

Используйте такие же формулировки, как в приказе о прекращении договора. Запись в трудовой книжке должна содержать ссылку на часть 1 статьи 71 ТК РФ и реквизиты приказа. Так требует инструкция, утвержденная постановлением Минтруда России №69 от 10.10.2003. В личной карточке (форма Т-2) заполняется раздел XI.

Внимание! Записи в личной карточке и трудовой книжке в обязательном порядке заверяются подписями вносившего их должностного лица и увольняемого работника.

Шаг 6. Произведите окончательный расчет

В последний день работы сотрудник, не прошедший испытание, должен получить зарплату вместе со всеми причитающимися надбавками и денежную компенсацию за неиспользованный отпуск. Учтите, что испытательный срок включается в стаж и учитывается при расчете ежегодного оплачиваемого отпуска!

Также выдайте сотруднику:

• трудовую книжку;
• справку о сумме заработка и специальных периодах по форме, утвержденной приказом Минтруда №182н от 30.04.2013;
• выписки из форм СЗВ-М, СЗВ-СТАЖ и раздела 3 расчета по страховым взносам.

Увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания - не самая простая кадровая процедура, в перспективе грозящая конфликтом. Чтобы у работника не было причин обращаться в суд, уделите максимум внимания документам: заранее отправьте письменное уведомление о прекращении трудовых отношений, отразите причину увольнения в приказе и трудовой книжке, вовремя произведите расчет. Собирайте и храните записки, отчеты и другие документы, подтверждающие, что сотрудник не справился с испытанием: если дело все же дойдет до суда, они помогут обосновать позицию работодателя.

Добрый день! Часть 1 ст. 71 ТК РФ предусматривает обязанность работодателя в письменной форме указывать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Чтобы причины увольнения были мотивированными, испытательный срок должен быть документально оформлен: функциональные обязанности сотрудника должны быть закреплены в самом трудовом договоре, либо в должностной инструкции. Необходимо оформлять служебные задания в период испытательного срока, с которыми ознакомлен работник под роспись, письменный отчет о выполнении или невыполнении служебного задания. Согласно ст. 70 ТК РФ целью испытания при приеме на работу является проверка соответствия работника поручаемой ему работе. Увольнение работников без достаточных к тому оснований является незаконным. Даже если работник оказался злостным прогульщиком, нежелательно указывать в уведомлении об увольнении (по результатам испытания) в качестве причины только нарушение трудовой дисциплины. В первую очередь испытание должно показать, соответствует ли сотрудник занимаемой должности. Поэтому признать, что работник не прошел испытание в связи с периодическими опозданиями на работу или в связи с уходом с рабочего места, не всегда правомерно. Поэтому в данной ситуации можно объявить замечание или сделать выговор, но увольнять некорректно. Все нарушения трудовой и производственной дисциплины должны быть документально зафиксированы и вынесены дисциплинарные взыскания с учетом ст.193 ТК РФ Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Согласно ст.71 ТК РФ При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд. То есть, при увольнении по инициативе Работодателя, последний должен доказать, почему работник не подходит предприятию. Лучше всего на предприятии разработать Положение об испытательном сроке и прописать все необходимые моменты. Как правило, составляется план работы сотрудника на время испытания с указанием его срока и условий, при которых сотрудник будет считаться выдержавшим испытание. За ним закрепляется наставник и дается оценка выполненной работе и каждому заданию в отдельности. Оценку дает руководитель Эти документы нужно передать сотруднику под подпись. В течение всего срока испытания работодатель должен контролировать исполнение работником заданий по плану и, в случае некачественного или несвоевременного их исполнения, своевременно в письменной форме фиксировать все эти факты. Это можно делать путем составления актов, докладных записок со стороны наставника или руководителя структурного подразделения. Главное, чтобы в этих документах четко отражалось, какое именно задание было дано, в чем именно выразилось невыполнение, и т.п. К документу неплохо приложить задание, которое было выдано сотруднику и с которым он не справился. Все это нужно для того, чтобы подтвердить увольнение в случае, если сотрудник Вам не подходит и Вы соберетесь уволить его. То есть собираете все, что можно, например, акты о некачественном выполнении работы, объяснительные записки работника, его письменные отчеты о проделанной работе, докладные записки непосредственного руководителя о нарушениях работником трудовой и производственной дисциплины, должностной инструкции и т.п. Все эти материалы и будут свидетельствовать о том, что кандидат не прошел испытательный срок и уволен потому, что не справился с работой.