Трудовой распорядок – это порядок взаимоотношений компании-работодателя и ее работников, определяющий условия приема на работу и увольнения, использования рабочего времени, отдыха и иных вопросов, касающихся внутреобъектной организации труда.

Главной целью создания трудового распорядка является установление контроля над совместной трудовой деятельностью, приведение работы коллектива в общую стратегию компании с учетом особенностей конкретной бизнес-отрасли и предприятия.

Самые лучшие работники - предприимчивые сотрудники. Их переполняют новые идеи, они готовы много работать и брать на себя ответственность. Но они же и самые опасные - рано или поздно решают работать на себя. В лучшем случае просто уйдут и создадут свое дело, в худшем - прихватят вашу информацию, пул клиентов и станут конкурентами.

Если Вы уже являетесь подписчиком журнала «Генеральный Директор», читайте статью

Разработанный и утвержденный руководителем компании трудовой распорядок координирует взаимоотношения как между сотрудниками, так и между работодателем и его трудоустроенными, а также формирует дисциплину труда.

Трудовым распорядком регулируются следующие вопросы:

• порядок ведения производственного процесса и контроль над качеством производимого товара/услуги, осуществляемые в условиях выполнения всех требований трудового законодательства;
• порядок иерархических взаимоотношений и нормы поведения внутри рабочего коллектива;
• рабочее время и его использование, нормирование перерывов между работой.

Соблюдение правил внутреннего трудового распорядка организации – одно из главных условий трудового контракта/договора.

Дисциплина труда и внутренний трудовой распорядок имеют явную взаимосвязь. Первое понятие определяет реализацию второго в рамках правового поля, регламентирующего права и обязанности сторон работник-работодатель, а также последствия за ответственный или безответственный подход к рабочим обязанностям.

С другой стороны, без осуществления внутреннего трудового распорядка нет трудовой дисциплины, и все процессы совместной деятельности имеют очень неустойчивый характер. Следовательно, правила внутреннего трудового распорядка организации должны быть соблюдены и членами коллектива, для которых эта работа является основным трудовым ресурсом, и теми, кто занят по неполному или временному графику, и самим работодателем. Основой для внутреннего трудового распорядка является контроль над полным соблюдением требований, установленных относительно трудового порядка.

На чем основывается трудовой распорядок организации

Законодательной базой внутреннего трудового распорядка любой организации являются нормы прав трудящихся, регламентированные различными нормативно-правовыми актами. Правила внутреннего трудового распорядка формируются посредством норм различных направлений: юридических, социальных, норм этики, эстетики и религии.

Трудовой распорядок организации определяется тремя типами правил.

1. Технологические правила

Правила по выполнению техпроцессов отражены во внутренних положениях предприятия, утвержденных руководством с целью осуществления рабочего процесса максимально эффективно. Технологические правила распорядка отражают требования для сторон работник-работодатель в сфере непосредственного процесса изготовления продукции или оказания услуг.

Технологические правила должны соблюдаться всеми, кто задействован в технологическом процессе на предприятии, т.е. они носят общий характер. Эти правила распорядка разрабатываются бессрочно и актуальны до тех пор, пока на предприятии не изменится технологический процесс посредством научно-технических нововведений.

Технологические правила в организации рабочего процесса по специфике требуемых норм делятся на:

• рекомендательные нормы, которые требуют от работника в какой-либо ситуации оставаться бдительным или прибегнуть к дополнительным действиям по охране труда. Эти правила внутреннего трудового распорядка организации рекомендательного характера осуществляются с учетом специфики психологического и физического состояния человека (например, не раздражаться, не пугаться, реагировать без негативных эмоций и т.д.);
• нормы позитивного принуждения – правила распорядка, обязательные к выполнению сторонами работник-работодатель, направленные на контроль качества сырьевого и полуфабрикатного материала, реализации трудового права, выполнения санитарных норм и правил и соблюдения обязательных элементов технологического процесса;
• запрещающие нормы, применимые в отношении и трудящихся, и работодателя. К примеру, работодателю организации запрещено допускать к работе лиц, не имеющих санитарной книжки, работнику запрещается принимать участие в производственном процессе без индивидуального защитного костюма и т.п.

Имея разработанный свод технологических правил, работодатель организации гарантирует себе итоговый результат рабочего процесса. По данным многочисленных соцопросов, для трудящихся наличие этих правил трудового распорядка обеспечивает налаженную и эффективную работу в условиях соблюдения трудовой дисциплины. От того, насколько детально и понятно изложены работнику трудовые операции, зависит безопасное и результативное участие персонала в определенном техническом процессе.

Если изучить документацию, регламентирующую технологические правила распорядка в организации, будет видно, что технологический процесс – это система различных приемов, операций и этапов. Технологический процесс может быть излажен технологической схемой, части которой отражают реализацию внутреннего трудового распорядка организации, т.е. правила поведения работников в ходе выполнения своих трудовых обязанностей, ограниченных технологическими нормами.

Локальные документы в сфере технического процесса подразумевают единую цель – формирование свода правил поведения трудящихся и работодателя, регламентированного на нормативно-правовой основе внутреннего трудового распорядка организации.

2. Правила координации

Следующим важным аспектом эффективной работы организации является координация участников совместной трудовой деятельности. Правила координации формируются на основе технологических правил, но определяют поведение работников в «горизонтальном» спектре отношений, т.е. взаимоотношения между работниками, между управляющими менеджерами и т.п.

Также в основе координационного распорядка лежат социально-трудовые нормы (морально-этические нормы поведения, традиции, юридические аспекты). Например, согласно правилам внутреннего трудового распорядка организации, работник обязан не противодействовать другим участникам выполнять трудовые обязанности, не допускать поведения, негативно затрагивающего права коллег (таким поведением являются использование бранных выражений, драки, курение в неположенном месте и т.д.).

Высокий уровень совместного интереса трудящихся коллектива организации в результатах общего трудового процесса поднимает профессионально-культурный уровень, а значит, снижает необходимость фиксировать дополнительные правила трудового поведения в актах по трудовой дисциплине. В устоявшемся стабильном коллективе в реализации правил координации первое место занимают этические нормы, традиции и обычаи внутриорганизационного общества.

В небольших, часто творческих коллективах редко возникают конфликтные ситуации, особенно когда на первом месте стоит объединение действий в единый коллективный труд. Подобная морально-трудовая сплоченность формирует взаимно доверительные отношения между участниками трудового процесса и составляет базу для правил координации, которая в свою очередь способствует высокой KPI труда производства.

Правила координации во внутреннем трудовом распорядке организации создают и поддерживают престижность и нравственной, и юридической сторон внутриколлективных отношений. Если организация труда и его дисциплины в компании «хромают», то это отражает не только недостаток профессиональной культуры, но и низкий уровень личного поведения участников, игнорирование ими нравственно-этических норм.

3. Правила субординации

Эффективный трудовой процесс невозможен без вертикального упорядочивания рабочих сил, которое необходимо также и для обеспечения своевременного пополнения производственного цикла необходимыми материалами и средствами труда. Вертикаль взаимоотношений в коллективе организации есть установленная в нем субординация, т.е. взаимоотношения, построенные на авторитете власти отдельных его представителей.

Субординация и контроль над работниками гарантирует расстановку трудовых ресурсов и реализует интересы самих же трудящихся в соответствии с целями и задачами руководителя и собственников бизнеса. Именно поэтому наличие власти и контроля над действием работников в ходе производственного процесса принимаются большинством трудящихся как обязательное условие совместной деятельности, а не обременительное подчинение или давление с игнорированием их прав. Поддержание общих интересов становится еще очевидней, если отдельные представители руководства занимают свои должности на выборной основе.

Правила субординации в трудовом распорядке организации должны основываться на юридическо-правовой базе. К примеру, в Трудовом кодексе указано, что выполнение предписаний руководства предприятия является обязательством трудоустроенных лиц. Методические и организационные модели, должностные инструкции, внутренние положения о назначении полномочий представителей административного состава организации разрабатывают сотрудники-руководители, в чью компетенцию входит и управление над трудовой деятельностью исполнителей, и подчинение единоличному управляющему органу.

l&g t;

Как разрабатываются правила трудового распорядка организации

Правила внутреннего трудового распорядка - внутренний нормативный документ организации, разработанный в соответствии с трудовым и иным федеральным законодательством и регулирующий порядок трудоустройства и исключения из штата работников, права и обязанности сторон работник-работодатель, прописанные в трудовом договоре/контракте, использование рабочего времени и нормы времени отдыха, методы поощрения и наказания и прочие вопросы в установлении трудовых взаимоотношений на предприятии.

Данный документ организации основывается на нормах, установленных Трудовым кодексом РФ, и подлежит исполнению всеми трудоустроенными сотрудниками. Очевидно, что разработанные Правила трудового распорядка не должны негативно сказываются на трудовом праве работников или составляться без учета актуальных законных требований. Например, ошибкой является внесение в документ записей типа «сотруднику, находящемуся на испытательном сроке, не положены надбавки», «работник организации может разделить время отпуска на части» и проч.

В разработке Правил распорядка должны принимать участие уполномоченные представители рабочей части штата, или перед утверждением его руководителем документ должен согласоваться с ними. Часто применяется следующий порядок разработки Правил:

1. Издание приказа о разработке документа «Правила внутреннего трудового распорядка» с указанием в нем уполномоченного лица (или группы лиц – комиссии), контролирующего реализацию проекта.
2. Данный приказ обязует уполномоченное лицо назначить представителей рабочей части штата (например, голосованием или анкетированием). Определяется время, в рамках которого должны быть назначены официальные представители комиссий со стороны коллектива и со стороны работодателя.
3. Устанавливаются сроки создания Правил внутреннего трудового распорядка организации.
4. Перечисленные в приказе уполномоченные лица подтверждают свое согласие личной подписью и принимаются за его исполнение.

План Правил внутреннего трудового распорядка организации разрабатывается в свободной форме, но должен содержать следующие разделы:

• общие положения распорядка;
• правила и этапы приема в штат новых сотрудников, перемещения и исключения из штата работников, разработанные с учетом ТК РФ и прочими нормативно-правовыми федеральными актами;
• ключевые права и обязанности сторон трудовых отношений работник-работодатель;
• использование рабочего времени в организации трудового процесса (в соответствии со статьей 100 ТК РФ);
• нормирование рабочих перерывов для отдыха, приема пищи (в соответствии со статьей 108 ТК РФ);
• список должностей, работающих в ненормированном режиме (в соответствии со статьей 101 ТК РФ);
• условия предоставления дополнительного отпускного времени для лиц, находящихся на должностях с ненормированным графиком работы (в соответствии со статьей 119 ТК РФ), или предоставляемого за определенные заслуги в работе;
• числа месяца расчета по выполненной работе с сотрудниками организации (в соответствии со статьей 136 ТК РФ);
• ключевые моменты, закрепляющие права, обязанность и ответственность трудящихся;
• ключевые моменты, закрепляющие права, обязанность и ответственность работодателя;
• методы поощрения сотрудников организации за достижения в работе;
• меры возложения ответственности за несоблюдение правил трудового порядка и применяемые по этому поводу санкции;
• прочие аспекты, формирующие трудовую дисциплину в организации.

При подписании трудового договора/контракта трудоустроенный сотрудник обязуется соблюдать действующие Правила внутреннего трудового распорядка организации, и работодатель вправе потребовать должного их исполнения.

Документальное оформление Правил трудового распорядка организации может быть как в виде отдельного внутреннего положения, так и в форме приложения к коллективному договору. Во втором случае уполномоченные представители рабочего штата в ходе принятия коллективного договора вправе требовать вносить корректировки в Правила внутреннего трудового распорядка и фиксировать соответствующие изменения в Приложении к коллективному договору. Если единоличный исполнительный орган организации не согласен удовлетворить данное требование, уполномоченные представители могут прибегнуть к процедуре трудового коллективного спора или подать жалобу в соответствующие органы власти для последующего ее рассмотрения в судебном порядке.

Так, уполномоченные представители рабочего штата могут требовать (обращением в суд) упразднения пунктов Правил трудового распорядка организации, не соответствующих действующему законодательству, а также оформления Правил в виде приложения к коллективному договору (обращением к руководителю организации).

Документ, оформленный в виде отдельного внутреннего положения, отличается от Правил внутреннего трудового распорядка, составленного в форме приложения к коллективному трудовому договору только порядком утверждения и внесением корректив.

Руководство может также разработать приложения к Правилам внутреннего трудового распорядка организации. Потребность в создании приложений к Правилам является следствием того, что Трудовое законодательство постоянно претерпевает дополнения и уточнения, отражение которых обязательно должно реализовываться в правилах внутреннего трудового распорядка предприятия. Так, приложениями к документу о трудовом распорядке являются:

• список должностей, работающих в ненормированном режиме;
• список работ, выполнение которых требует занятости в ненормированном графике. Суммированные рабочие часы за период учета (30дней, 60 дней и т.д.) не должны превышать установленные трудовым законодательством нормы рабочего времени;
• список работ, выполнение которых подразумевает деление рабочей смены на отдельные временные промежутки;
• список работ, а также помещений, отведенных для отдыха и еды, по условиям производства для которых нет возможности предоставить время для отдыха и еды;
• список работ, для которых обязательно предоставление дополнительных перерывов на обогрев или отдых с нормированием данных перерывов;
• список возможных ситуаций, которые могут стать основанием перенесения или продления ежегодного оплачиваемого отпускного времени;
• список возможных ситуаций, которые могут стать основанием предоставления отпускного времени без оплаты;
• список работ и должностных единиц штата организации, требующих обязательного заключения договора, который фиксирует полную материальную ответственность сотрудника.

Порядок внутреннего трудового распорядка организации должен быть доступен для ознакомления всем сотрудникам. Для этого копию документа вывешивают, например, на доску объявлений.

Как и кем утверждаются правила внутреннего трудового распорядка на предприятии

Как диктует статья 190 Трудового кодекса РФ, правила внутреннего трудового распорядка утверждаются единоличным исполнительным органом организации с согласия на это комитета, представляющего интересы рабочего штата. Утверждение документа осуществляется в порядке принятия внутренних положений и актов организации, соответствующем статье 372 трудового кодекса РФ.

Перед принятием Правил внутреннего трудового распорядка работодатель направляет проект документа в профсоюз, представляющий интересы лиц, трудящихся на данном предприятии. Письменный ответ с мнением профсоюза руководитель организации получает в течение пяти суток с момента отправления проекта.

Профсоюз проект Правил трудового распорядка может отклонить или потребовать внесения корректив, что будет зафиксировано в письменном ответе руководителю предприятия. С мнением профсоюза работодатель или соглашается, или в ближайшие трое суток консультируется с выборным органом для принятия оптимального варианта документа.

В случае, когда приемлемого всеми сторонами решения найти не удается, разногласия протоколируются. После этого работодатель утверждает свой вариант Правил трудового распорядка, который может быть обжалован в государственной инспекции по труду или в суде. В это же время выборный комитет представительства штата работников вправе прибегнуть к процедуре коллективного трудового спора в порядке, регламентированном действующим трудовым законодательством.

После полученной жалобы от выборного комитета, представляющего интересы работников, госинспекция по труду обязана в ближайшие 30 дней проверить работодателя на предмет нарушений. Все выявленные несоответствия законным требованиям в сфере охраны труда фиксируются в предписании руководителю организации об упразднении введенного им документа, которое он обязан исполнить.

При отсутствии постоянного выборного комитета, представляющего интересы рабочего штата, проект Правил трудового распорядка организации подлежит оценке представителей трудящихся, выбранных в порядке, указанном в 31 статье ТК РФ. При игнорировании работниками своего права избрать представителя интересов, работодатель утверждает Правила без дополнительных согласований.

Как дополнить или изменить Правила трудового распорядка

Изменение технологического процесса, режима работы, появление дополнительных подразделений и иные изменения в работе организации требуют внесения корректив в Правила внутреннего трудового распорядка. Все изменения вносятся в том же порядке, что и утверждение данного внутреннего акта.

Создает план-проект изменений либо один компетентный ответственный сотрудник, либо рабочая команда, сформированная из представителей юридического и кадрового департамента организации. План-проект переходит в стадию готового документа утверждением руководителя на основании соответствующего приказа (составляется в свободной форме). Если в организации есть постоянный выборный комитет представительства рабочего штата, то все коррективы предварительно согласовываются с ним, кроме случаев, в которых Правила трудового распорядка имеют вид приложения к коллективному договору (статья 44 ТК РФ).

После внесения изменений Правила внутреннего трудового распорядка организации передаются на оценку его положений профсоюзу, который выносит свое письменное решение в течение ближайших пяти суток. Если же профсоюзом не одобряются изменения, следует процедура, аналогичная первичному утверждению данного внутреннего акта. Итогом должен являться документ, положения которого приемлют все стороны трудовых отношений.

Когда Правила трудового распорядка оформлены в форме приложения к коллективному договору, то все изменения в нем осуществляются в таком же порядке, как и корректировка самого договора.

После того, как все необходимые изменения внесены в Правила, с новой версией документа ознакамливаются все работники организации (с подписной ведомостью). Таким образом, штат компании знакомится с Правилами в плановом порядке, а вновь принятые – в ходе приема на работу.

Какие ошибки недопустимы при разработке Правил внутреннего трудового распорядка организации

Зачастую кадровый аудит выявляет следующие распространенные ошибки, возникшие при разработке Правил.

Требование дополнительных документов. Перечень необходимых для трудоустройства документов приведен в статье 65 ТК РФ, дополнять который самостоятельно руководитель организации не имеет права. Так, запрещено отказывать в трудоустройстве, если работник не предъявил ИНН, свидетельства о рождении детей, заключении/расторжении брака и т.п.

Проверка на наличие уголовных или административных наказаний, ранее применяемых в отношении гражданина. Как регламентирует справки статья 65 ТК РФ, требование руководителем организации или его представителем при трудоустройстве нового сотрудника от него справки о наличии/отсутствии судимости неправомерно. Исключение составляют случаи, когда будущая должность или деятельность не предусматривает присутствие данного аспекта. Также стоит помнить, что информация о судимостях и административных правонарушениях носит закрытый характер и получить их работодатель может только незаконными методами.

Нет пункта об ответственности сторон работник-работодатель. Как сказано в статье 189 ТК РФ, Правила трудового распорядка организации не могут не содержать данный пункт.

Если увольняющийся сотрудник не прошел обходной лист, то расчет с ним не осуществляется. Правила могут регламентировать прохождение обходного листа при увольнении, но это не должно быть связано с окончательным расчетом (в соответствии со статьей 84к1 ТК РФ). Так, если в день увольнения обходной лист имеет не все подписи, то не рассчитывать прежнего сотрудника – нарушение закона.

Присутствие в правилах внутреннего трудового распорядка незаконных мер дисциплинарных взысканий. Статья 192 ТК РФ предусматривает дисциплинарное взыскание трех типов: замечание, выговор, увольнение. Иные формы наказаний, установленные работодателем организации и прописанные в Правилах распорядка (штрафные санкции, публичный выговор и т.п.) являются незаконными.

Запрет на работу по совместительству или на предпринимательскую деятельность. Трудящийся вправе осуществлять любую деятельность по получению дополнительного заработка в свободное от работы время.

Иные ошибки в Правилах внутреннего трудового распорядка организации:

• нет нормированного распорядка начала и окончания рабочей смены или перерывов во время работы;
• при работе вахтовым методом работнику дается время для изучения графика работы меньше, чем установлено законом (статья 301 ТК РФ);
• не отражен порядок учета рабочего времени, суммируемого за учетный период;
• прописано то, что работники могут делить отпуск только на части 14 дней и 7+7 дней или с применением иных схем деления;
• не нормирован дополнительный отпуск или время основного составляет менее 28-ми календарных дней;
• не прописаны даты расчета с работниками по оплате труда.

Правила внутреннего трудового распорядка должны сочетать в себе удовлетворение прав и работника, и работодателя. Правильно разработанный документ, учитывающий все нюансы трудового права, нужен организации как ценная система рычагов в управлении дисциплиной труда.

Ответственность работников, нарушивших внутренний трудовой распорядок организации

С учетом характера рабочей деятельности работники могут допустить три группы нарушений:

• технологические – несоблюдение производственно-технологических требований любых форм;
• координационные нарушения процесса управления и субординации – нарушения в сфере управления на предприятии;
• режимные – несоблюдение распорядка установленных норм рабочего времени или времени отдыха.

Например, опоздание на работу – режимное нарушение, а выпуск бракованной продукции – технологическое.

Совершенный проступок требует подтверждения проведением проверки и составлением соответствующей документации.

Меры взыскания, применяемые в отношении работников, трудящихся в пределах границы нашего государства, определены статьей 192 ТК РФ. Ответственность работников может быть применена в форме:

• замечания. При возникновении нарушения Правил трудового распорядка организации оформляется акт, в котором подробно описывается содеянное, мера дисциплинарного наказания и объяснительная от работника-нарушителя. С одной стороны, этот метод взыскания не так страшен и строг, с другой – он способен предотвратить систематические нарушения со стороны трудящегося;
• выговоры. При дисциплинарном нарушении мерой наказания может стать обычный или строгий выговор. Выговор фиксируется приказом руководителя организации, но не отражается в трудовой книжке работника (в ней может быть записан факт увольнения, к которому прибег работодатель вследствие систематического нарушения дисциплины труда);
• увольнения. Это самая серьезная мера наказания за неисполнение трудовых обязанностей. Исключают работника из штата организации из-за постоянно повторяющихся нарушений дисциплины или вследствие совершения особо серьезного правонарушения.

Работодатель вправе лишить премиальных работника за совершение им нарушений или ошибок. Случаи, которые могут стать причиной невыплаты премий, должны быть прописаны во внутренних положениях организации.

Иные меры взысканий могут применяться работодателем, только если они регламентированы актуальными законами.

Как диктует Трудовой кодекс РФ, каждый сотрудник компании обязуется соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка организации-работодателя и должен быть под роспись ознакомлен с ними и иными внутренними положениями компании, устанавливающими порядок трудовых взаимоотношений. За несоблюдение трудовой дисциплины сотрудник несет ответственность, а работодатель вправе наложить дисциплинарную ответственность в виде любого из законных мер взыскания в зависимости от серьезности правонарушения.

Взыскание применяется в отношении работника-нарушителя не позднее 30 календарных дней с момента свершения оплошности. Наказывать провинившегося незаконно спустя 6 месяцев после того как обнаружился факт нарушения дисциплины или спустя 24 месяца, если содеянное было выявлено в ходе надзорного мероприятия.

Руководитель организации вправе применять только одну меру дисциплинарной ответственности за отдельное правонарушение и не может штрафовать работника-нарушителя. Лишение премий не относится к штрафной санкции, т.к. начисление премиальных – поощрительная мера.

Порядок наложения взыскания за нарушение трудового распорядка

1. Составление акта о дисциплинарном нарушении. Выявленное несоблюдение трудового распорядка фиксируется оформлением акта. Документ составляется руководителем при двух сотрудниках-свидетелях в 2-х экземплярах (для обеих сторон отношений работник-работодатель). Форма документа и уполномоченные к его разработке должностные лица должны быть утверждены в Правилах внутреннего трудового распорядка организации.

2. Объяснительная от работника. Работник, нарушивший трудовой распорядок организации, должен в ближайшие два дня дать письменное объяснение своим действиям. Отказ писать объяснительную фиксируется в акте. Работник-нарушитель должен знать, что предоставление объяснительной не избавляет от применения в его отношении дисциплинарного взыскания. После того, как объяснительная или пояснительная записка получена от правонарушителя, формируется пакет документов, в который входит она, акт о нарушении и докладная от прямого начальника провинившегося. Далее эта документация направляется единоличному исполнительному органу организации для выбора меры дисциплинарного взыскания.

3. Приказ о наложении взыскания. Высшее руководство, изучив переданную ему документацию о случившемся нарушении Правил трудового распорядка, принимает решение о мере взыскания, которое оформляется изданием приказа.

Приказ составляется в свободной форме, но в нем обязательно должна присутствовать информация о виде нарушения Правил трудового распорядка организации, дате его совершения, времени наложения дисциплинарной ответственности и ссылки на законы, регулирующие правомерные действия руководства предприятия по данному делу. Изданный приказ утверждается руководителем и согласовывается с непосредственным начальником работника-нарушителя и представителем департамента кадров.

Трудовая книжка отражает приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности только тогда, когда он является постановлением об исключении из штата сотрудников организации. В ближайшие 3 дня сотрудник должен быть ознакомлен с документом, после чего копия приказа подшивается к личному делу нарушителя.

Руководителю организации не придется в будущем беспокоиться о том, что его решение о дисциплинарном взыскании будет обжаловано работником в суде, если в ходе анализа ситуации им будет верно соизмерены степени нарушения и меры наказания за него.

4. Приказ о снятии дисциплинарного взыскания. Наложение дисциплинарной ответственности может быть снято в течение 12 месяцев по решению руководства организации. Снятие, как и применение меры, оформляется изданием приказа, который должен отражать его причину. Документ подлежит ознакомлению работником в порядке, аналогичном для приказа о наложении ответственности.

В случае, когда за следующие двенадцать месяцев провинившийся работник больше не нарушал Правила трудового распорядка организации, наказание считается отмененным.

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) – это основной документ, с помощью которого определяются отношения между работником и работодателем. Этот документ должен обязательно быть в любой организации, так как на него будет ориентироваться инспекция труда во время плановых проверок или при .

Необходимо не только правильно составить этот документ, но и провести ознакомление сотрудников в соответствии с законодательством, чтобы избежать претензий.

Установлением правил внутреннего трудового распорядка должен заниматься конкретный человек

Прежде всего, нужно определить, кто должен утверждать ПТВР. Это напрямую зависит от устава организации: в ней должно быть прописано, кто должен заниматься утверждением локальных нормативных актов.

Это правило соблюдается далеко не всегда: нередко правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются ее генеральным директором, а это полномочие по уставу есть только у общего собрания членов.

Эта ошибка приведет к со стороны инспекции труда, организация будет привлечена к административной ответственности. Чтобы утвердить ПВТР в установленном уставом порядке, потребуется проводить общее собрание учредителей, и в протоколе должен быть отражен факт принятия данного документа.

ПВТР составляются по стандарту, установленному ТК РФ. В этом документе обязательно должны присутствовать следующие положения:

1. Прием и увольнение работников. Необходимо указать, кто в организации занимается кадровыми вопросами.
2. Права работника и работодателя, и их . Все положения расписываются на основании статей 21 и 22 ТК РФ.
3. Ответственность участников трудовых отношений. Прописываются меры поощрения сотрудников и возможные взыскания.
4. Режим труда и отдыха. В правилах необходимо подробно прописать рабочий график, а также количество должностей, имеющих ненормированный рабочий день. Отдельным документом можно указать порядок отправления сотрудников в командировки.
5. Оплата труда работников. Указывается размер, сроки .

В зависимости от специфики работы организации в ПВТР прописывается график сменности и порядок ознакомления с ним работников, порядок учета рабочего времени, продолжительность дополнительных отпусков и т. д. ПВТР – это основной документ, определяющий взаимоотношения работодателя и сотрудников, поэтому в нем должны быть отражены все важные моменты.

Распространенной ошибкой руководителей организаций является формальное составление ПТВР только для трудовой инспекции, а не для решения споров с . В результате при возникновении споров работодатель не в состоянии доказать свою правоту.

С трудовой дисциплиной на предприятии можно ознакомиться благодаря видеоматериалу:

Дополнительные пункты в ПВТР

Правила внутреннего трудового распорядка: схематически

Правила пишутся для того, чтобы добиться соблюдения требований трудовой дисциплины в организации и обеспечить единый порядок взаимодействия со всеми сотрудниками.

В этом документе необходимо отразить все требования работодателя, направленные на повышение производительности труда и увеличение прибыли.

По желанию работодателя, в правилах внутреннего распорядка компании можно отразить следующую информацию:

• Правила дресс-кода. Пока он не прописан в ПВТР, работодатель не может требовать от сотрудников определенного внешнего вида на рабочем месте и тем более, назначать за несоблюдение требований какие-либо взыскания. Но если дресс-код включен в ПВТР то его соблюдение становится одной из обязанностей сотрудников, поэтому можно обеспечить единый режим во всей организации.
• Дополнительные затраты на содержание персонала. Многие организации обеспечивают своим работникам дополнительную медицинскую страховку и оплачивают сотовую связь. Эти расходы должны быть обязательно указаны в ПВТР, тогда они будут учитываться . В ПВТР подробно прописывается, в каких случаях предоставляется дополнительное мед. страхование, каков размер компенсации телефонных переговоров и т. д.
• Видеонаблюдение на территории. О нем также необходимо оповестить сотрудников при знакомстве с ПВТР. Прописывается, где и с какой целью установлены камеры.
• Прочие разделы, обеспечивающие взаимодействие работника работодателя. Они отражают наличие пропускного режима, установленного на предприятии, испытательный срок при трудоустройстве, требования и многое другое.

Правильно составленный текст ПВТР позволяет полностью регламентировать работу с сотрудниками, и при этом каждый человек в организации будет знать и понимать все свои права и обязанности. Это предотвратит нарушения дисциплины и позволит обеспечить на предприятии порядок.

Типичные ошибки при составлении ПВТР

Правила внутреннего трудового распорядка проверяются Трудовой инспекцией

Неверное оформление ПВТР приводит к штрафным санкциям инспекции труда, с которыми организация столкнется при проверке. Трудовой кодекс ограничивает права работодателя при установлении требований к сотруднику, можно выделить несколько распространенных ошибок:

1. Требования о предоставлении дополнительных документов при трудоустройстве. Это может быть свидетельство о браке, и т. д. По ст. 65. Трудового кодекса работник должен предоставлять только паспорт, военный билет и диплом или иной документ об образовании. Все остальное предъявлять необязательно, и отсутствие того или иного дополнительного документа не может служить отказом при приеме на работу.
2. Обязательная . Судимых граждан нельзя принимать на работу только на определенный ряд должностей, их перечень установлен Трудовым кодексом. Во всех прочих случаях работодатель не должен требовать предоставления справки об отсутствии судимости, так как эта информация считается конфиденциальной.
3. Несуществующие взыскания – одно из наиболее распространенных нарушений. Работодатель по закону не имеет права штрафовать сотрудника за нарушение правил, допустимые меры взыскания – это только замечание, выговор и увольнение. Если в правилах прописаны любые другие виды взысканий, их применение считается незаконным.
4. Запрет на в свободное время. После рабочего дня работник имеет право заниматься чем угодно, поэтому работодатель не может выставлять запрет на работу по совместительству или ведение собственного дела.

Есть и немало других часто встречающихся нарушений: это отсутствие четко прописанного рабочего времени, время , недостаточная продолжительность отпуска и многое другое. Эти и другие распространенные нарушения могут стать причиной судебного разбирательства между работодателем и сотрудником.

Далеко не все работники знают свои права и готовы за них бороться, поэтому работодатели нередко устанавливают на рабочем месте правила, не соответствующие нормам законодательства.

Правила знакомства сотрудников с ПВТР

Нарушение правил внутреннего трудового распорядка грозит увольнением

Если в организации действует профсоюз или иной представительный орган сотрудников, то необходимо его согласие на принятие данных правил ПВТР, без разрешения представителя профсоюза документ считается недействительным.

Однако, если представительного органа в компании нет, необходимо поставит в правилах специальную отметку: «На момент составления правил в ООО «Вектор» нет представительного органа сотрудников».

Еще один важный момент – официальное ознакомление персонала с правилами внутреннего распорядка. Даже если эти правила вывешены на всеобщее обозрение на стенде, это не является доказательством того, что сотрудник был с ними ознакомлен. Если эта процедура не была проведена с соблюдением требований, правила считаются недействительными. Ознакомить персонал с ПВТР можно несколькими способами:

• Составление ознакомительных листов. Они должны быть подписаны каждым сотрудником: ПВТР обязательно подписываются при трудоустройстве, если в правила вносятся любые изменения, то потребуется повторное ознакомление.
• . В них каждый сотрудник должен расписаться в ознакомлении с правилами при приеме на работу.
• Составление отдельных ознакомительных листов для каждого сотрудника. Это необходимо если у работников в организации разные обязанности, и к ним предъявляются разные требования.
• Ознакомление с помощью . В этом случае правила приводятся в конце трудового договора, и работник расписывается в том, что он с ними был ознакомлен.

Правильное оформление ПВТР и соблюдение всех формальностей позволит предотвратить штрафные санкции и обеспечить нормальное взаимодействие работодателей и сотрудников.

Мнение юриста-эксперта:

Правила внутреннего трудового распорядка в организации имею белее высокую значимость, чем, чем она воспринимается работниками и руководством предприятия. Они имеют свойство дополнять и конкретизировать должностную инструкцию и трудовой договор. Эти документы, как правило, имеют на них ссылки.

От качества составления правил, зависит трудовая дисциплина и общий порядок трудовой деятельности. К работнику, который нарушает правила, могут применяться меры дисциплинарного взыскания. А если положения правил разработаны небрежно и формально, то спросить с работника будет нечего. Еще хуже может оказаться ситуация, если их вообще нет.

Статья 190 ТК РФ предусматривает, что этот документ должен перед утверждением согласован с профсоюзной организацией.

В любой организации обязательно должен быть такой документ, как правила внутреннего трудового распорядка. Именно здесь можно найти основные данные по приему и увольнению работников, режиму труда и отдыха, в общем – всему тому, что координирует взаимоотношения между работником и работодателем. В этом материале мы предлагаем вам пример правил внутреннего трудового распорядка.

Пример правил внутреннего трудового распорядка

КСТАТИ!
Если вам необходимо производить автоматический расчет зарплаты своих сотрудников, вести учет товара, кассовые движения салона красоты и видеть баланс взаиморасчетов, то рекомендуем попробовать Арнику - красоты. В Арнике это реализовано максимально просто и удобно.

_________________________________________________________________________

(полное наименование организации, идентификационные коды (ИНН, КПП, ОКПО))

УТВЕРЖДАЮ

ПРАВИЛА
трудового распорядка

Настоящие Правила определяют трудовой распорядок в ________ порядок приема и увольнения работников, основные обязанности работников и администрации, режим рабочего времени и его использование, а также меры поощрения и взыскания за нарушение трудовой дисциплины.

Кстати:

Наши партнеры - компания «Арника» разработали программу управления и учета специально для администратора или руководителя салона красоты. .

1. Прием на работу и увольнение

1.1. Прием на работу в организацию производится на основании заключенного трудового

договора.

1.2. При заключении трудового договора работодатель обязан потребовать от поступающего:
– трудовую книжку за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или
работник поступает на работу на условиях совместительства;
– паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
– диплом или иной документ о полученном образовании (полном или неполном) и (или)
документ, подтверждающий специальность или квалификацию;
– страховое свидетельство государственного пенсионного страхования за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые;
– документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную
службу.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство
государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

В целях более полной оценки профессиональных и деловых качеств принимаемого на работу
работника работодатель может предложить ему представить краткую письменную
характеристику (резюме) выполняемой ранее работы, проверить умение пользоваться
оргтехникой, работать на компьютере и т. д.

Прием на работу в организацию осуществляется, как правило, с прохождением испытательного
срока продолжительностью от одного до трех месяцев. Условие об испытании должно быть
прямо указано в трудовом договоре.

Прием на работу оформляется приказом, который объявляется работнику под роспись в
трехдневный срок со дня фактического начала работы.

1.3. При поступлении работника на работу или переводе его в установленном порядке на
другую работу работодатель обязан:
– ознакомить его с порученной работой, условиями и оплатой труда, разъяснить работнику его
права и обязанности;
– ознакомить с настоящими Правилами и другими локальными нормативными актами;
– провести инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии,
противопожарной охране и другим правилам охраны труда и по обязанности сохранения
сведений, составляющих коммерческую тайну организации, и ответственности за ее
разглашение или передачу другим лицам.

1.4. Прекращение трудового договора может иметь место только по основаниям,
предусмотренным трудовым законодательством.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок,
письменно предупредив об этом работодателя за две недели. По истечении указанного срока
предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан
выдать ему трудовую книжку и произвести с ним расчет. По договоренности между
работником и администрацией трудовой договор может быть расторгнут в срок, о котором просит работник.

Срочный трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника, по соглашению
сторон и иным основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ.

Прекращение трудового договора оформляется приказом по организации.

Днем увольнения считается последний день работы за исключением случаев, когда работник
фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством сохранялось
место работы (должность).

2. Основные права, обязанности и ответственность работников

2.1. Работник имеет право на:

– предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;
– рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами
организации и безопасности труда;
– своевременную и в полном объеме выплату зарплаты в соответствии со своей квалификацией,
сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
– отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени,
предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых
ежегодных отпусков;
– полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем
месте;
– профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке,

– участие в управлении организацией в предусмотренных законодательством РФ формах;
– ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора,
соглашений;
– защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом
способами;
– возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и
компенсацию морального вреда в порядке, установленном законодательством РФ;
– обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных законодательством РФ.

2.2. Работники общества должны:
– добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, своевременно и точно выполнять всю
порученную работу, не допускать нарушений срока выполнения заданий, использовать все
рабочее время по назначению, воздерживаться от действий, отвлекающих от выполнения
прямых трудовых обязанностей, соблюдать трудовую дисциплину и Правила трудового
распорядка;
– улучшать качество работы, постоянно повышать свой профессиональный и культурный
уровень, заниматься самообразованием;
– поддерживать чистоту и порядок на своем рабочем месте, в служебных и других помещениях,
соблюдать установленный порядок хранения документов и материальных ценностей, соблюдать
порядок делопроизводства;
– эффективно использовать персональные компьютеры, оргтехнику и другое оборудование,
экономно и рационально расходовать материалы и энергию, инвентарь и другие материальные
ресурсы, бережно относиться к имуществу работодателя;
– соблюдать нормы, правила и инструкции по охране труда, производственную санитарию,
правила противопожарной безопасности;
– не разглашать как в России, так и за рубежом сведения, полученные в силу служебного
положения и составляющие коммерческую (служебную) тайну, распространение которой может нанести вред работодателю и (или) другим работникам;

2.3. Круг обязанностей, которые выполняет каждый работник по своей специальности,
квалификации, должности, определяется трудовым договором и (или) должностной
инструкцией.

2.4. Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный
ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.
Работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб,
непосредственно причиненный им работодателю, так и за ущерб, возникший у работодателя в
результате возмещения им ущерба иным лицам.

3. Основные права, обязанности и ответственность работодателя

3.1. Работодатель имеет право:

– заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены законодательством РФ;
– вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;
– поощрять работников за добросовестный эффективный труд;
– требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к
имуществу работодателя и других работников, соблюдения Правил трудового распорядка
организации;
– привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке,
установленном законодательством РФ;
– принимать локальные нормативные акты;
– создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и
вступать в них.

3.2. Работодатель обязан:
– соблюдать законодательство о труде, локальные нормативные акты, условия трудовых
договоров;
– предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
– правильно организовывать труд работников на закрепленных за ними рабочих местах,
обеспечив необходимыми принадлежностями и оргтехникой, создавая здоровые и безопасные
условия труда, соответствующие правилам по охране труда (технике безопасности, санитарным
нормам, противопожарным правилам);
– обеспечивать строгое соблюдение трудовой дисциплины, осуществлять организационную
работу, направленную на устранение потерь рабочего времени, применять меры воздействия к
нарушителям трудовой дисциплины;
– соблюдать оговоренные в трудовом договоре, Положении об оплате труда и Положении о
премировании условия оплаты труда, выдавать зарплату не реже чем два раза в месяц: 17-го
числа каждого месяца (аванс по зарплате) и 4-го числа каждого месяца, следующего за
расчетным (окончательный расчет). В случаях, когда указанные числа приходятся на выходные
или праздничные дни, днями выплаты зарплаты (аванса по зарплате) следует считать рабочие
дни, непосредственно предшествующие выходным (праздничным) дням;
– способствовать повышению квалификации работников и совершенствованию их
профессиональных навыков путем направления на курсы и тренинги;
– обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых
обязанностей;
– осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном
федеральными законами;
– выполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством РФ.

3.3. Ответственность работодателя.

Работодатель обязан в случаях, установленных законодательством РФ, возместить работнику
не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном
объеме.

При нарушении работодателем установленного срока выплаты зарплаты, оплаты отпуска,
выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан
выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой
действующей в это время ставки рефинансирования Банка России от не выплаченных в срок
сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока
выплаты по день фактического расчета включительно.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием
работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых
соглашением работника и работодателя или судом.

4. Режим рабочего времени и времени отдыха

4.1. В организации устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов

с двумя выходными днями (суббота и воскресенье).

Время начала работы – 9.00. Время окончания работы – 18.00.

докладной руководителя отдела (службы), согласованной с работником, к отдельным
работникам может применяться суммированный учет рабочего времени, с тем чтобы
продолжительность рабочего времени за учетный период (квартал) не превышала нормального
числа рабочих часов. Категории работников, к которым может применяться суммированный
учет рабочего времени, приведены в Приложении 1 к указанным Правилам.

По приказу руководителя организации при наличии производственной необходимости по
докладной руководителя отдела (службы), согласованной с работником, отдельные работники
могут эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами
установленной для них продолжительности рабочего времени (ненормированный рабочий день).
Перечень должностей работников, для которых может быть установлен ненормированный
рабочий день, приведен в Приложении 2 к указанным Правилам.

4.2. Обеденный перерыв – один час (в период с 13.00 до 14.00). В другое время обеденный
перерыв использовать не разрешается. Учет начала и окончания обеденного перерыва
осуществляется руководителями структурных подразделений и ведется с помощью системы
автоматического контроля времени.

Перерыв не включается в рабочее время и не оплачивается. Работник может использовать его
по своему усмотрению и на это время отлучиться с работы.

Если по условиям работы предоставление обеденного перерыва работнику невозможно, то по
приказу руководителя организации он обеспечивается местом для отдыха и приема пищи в
рабочее время.

4.3. Накануне нерабочих праздничных дней продолжительность рабочего дня сокращается на
один час.

Нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются:
1–6 и 8 января – новогодние каникулы;
7 января – Рождество Христово;
23 февраля – День защитника Отечества;
8 марта – Международный женский день;
1 мая – Праздник Весны и Труда;
9 мая – День Победы;
12 июня – День России;
4 ноября – День народного единства.

При совпадении выходного и праздничного дней выходной день переносится на следующий
после праздничного рабочий день.

4.4. Учет рабочего времени ведется секретарем. До начала работы каждый работник должен
отметить свой приход на работу, а по окончании – уход с помощью системы автоматического
контроля времени. Отсутствие таких отметок является неявкой на работу, которая при
отсутствии уважительных причин неявки не оплачивается.

Секретарь ведет также контрольный учет наличия (отсутствия) работников на рабочих местах в
рабочее время.

4.5. Работа вне рабочего места (посещение учреждений и предприятий, командировки)
производится по разрешению непосредственного руководителя работника, время отсутствия
отмечается в журнале учета командировок. При нарушении этого порядка время отсутствия
является неявкой на работу.

4.6. Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы и среднего
заработка.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью
28 календарных дней. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после
окончания того рабочего года, за который он предоставляется. Нерабочие праздничные дни,
приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются. Также в
число календарных дней отпуска не включается период временной нетрудоспособности
сотрудника при наличии больничного листка.

Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный
оплачиваемый отпуск, продолжительность которого составляет три календарных дня.

4.7. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении
шести месяцев его непрерывной работы в организации. Отпуск за второй и последующие годы
работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью
предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков (графиком отпусков).

Очередность предоставления отпусков (график отпусков) устанавливается работодателем с
учетом производственной необходимости и пожеланий работников.

Не позднее 1 декабря каждого года работник должен сообщить о своих пожеланиях в
отношении отпуска на следующий календарный год своему непосредственному руководителю
или напрямую в отдел кадров, определив месяц и продолжительность каждой части отпуска, для
составления графика отпусков.

4.8. По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск
может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не
менее 14 календарных дней.

Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия и по приказу руководства
организации. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по
выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или
присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за неиспользованный
отпуск, или по его письменному заявлению неиспользованный отпуск может быть предоставлен
с последующим увольнением.

4.9. По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его
письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения зарплаты,
продолжительность которого определяется по соглашению между работником и
работодателем.

4.10. Работники, успешно обучающиеся в вузах, имеющих государственную аккредитацию, по
заочной или вечерней формам обучения, имеют право на дополнительные отпуска с
сохранением среднего заработка в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

5. Использование телефонов в организации

5.1. Работникам для использования в производственных целях могут выдаваться мобильные

телефоны.

5.2. Счета за услуги связи по мобильным телефонам при использовании телефонов в
производственных целях работником оплачиваются работодателем.

5.3. В случае утери мобильного телефона работник сам обеспечивает себя средством связи.

5.4. В целях сокращения затрат на телефонные переговоры работник Общества должен:
– использовать электронную почту как основное средство общения. Телефон используется в
случаях экстренной необходимости;
– заранее продумывать свой разговор, подготавливать темы для обсуждения. Длительность
телефонного разговора не может превышать 10 минут;
– использовать SMS-сообщения;
– при нахождении на территории организации для переговоров использовать офисные
телефоны.

6. Поощрения за успехи в работе

6.1. За высокопрофессиональное выполнение трудовых обязанностей, повышение

производительности труда, продолжительную и безупречную работу и другие успехи в труде
применяются следующие меры поощрения работников организации:
– выплата денежного вознаграждения в виде премий;
– награждение ценным подарком.

7. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

7.1. За нарушение трудовой дисциплины администрация применяет следующие дисциплинарные

взыскания:
– замечание;
– выговор;
– увольнение.

7.2. До наложения взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должны быть затребованы
письменные объяснения. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется
соответствующий акт. Отказ работника дать объяснения не может служить препятствием для
применения взыскания.

7.3. За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть наложено только одно
дисциплинарное взыскание. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться
тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая
работа и поведение работника.

7.4. Приказ о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения
объявляется (сообщается) работнику, подвергнутому взысканию, под расписку в трехдневный
срок (не считая времени отсутствия работника). Дисциплинарное взыскание применяется не
позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (за исключением случаев,
предусмотренных трудовым законодательством), не считая времени болезни работника,
пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного
органа работников.

7.5. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет
подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим
дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание до истечения года со дня его применения может быть снято
администрацией по своей инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя или
трудового коллектива, если подвергнутый дисциплинарному взысканию не совершил нового
проступка и проявил себя как добросовестный работник.

8. Иные вопросы регулирования трудовых отношений

8.1. Работник имеет право жаловаться на допущенные, по его мнению, нарушения трудового

законодательства и настоящих Правил непосредственному руководителю и руководству
организации. Работник вправе представлять письменные предложения по улучшению
организации труда и по другим вопросам, регулируемым настоящими Правилами.

8.2. Работники организации должны при выполнении своих трудовых обязанностей носить
офисную одежду. По пятницам допускается свободная форма одежды.

8.3. В целях улучшения использования рабочего времени и упорядочения внутренних
производственных контактов документы на подпись руководителю организации сдаются
секретарю, который передает их руководителю дважды в день (как правило, в 10.00 и 17.00) и
возвращает исполнителям (как правило, в 11.00 и 18.00).

8.4. Работник, первым пришедший утром в офис, должен оповестить об этом охрану здания
для снятия помещения с сигнализации.

8.5. Работник, уходящий последним из офиса, должен оповестить об этом охрану здания для
включения сигнализации.

8.6. Перед тем как покинуть рабочее место в конце рабочего дня, работник должен закрыть
окна и двери своего кабинета и выключить свет.

8.7. Запрещается:
– уносить с места работы имущество, предметы или материалы, принадлежащие организации,
без получения на то соответствующего разрешения;
– курить в местах, где в соответствии с требованиями техники безопасности и производственной
санитарии установлен такой запрет;
– готовить пищу в пределах офиса;
– вести длительные личные телефонные разговоры (свыше 15 минут за рабочий день);
– использовать Интернет в личных целях;
– приносить с собой или употреблять алкогольные напитки, приходить в организацию или
находиться в ней в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

8.8. Работники, независимо от должностного положения, обязаны проявлять вежливость,
уважение, терпимость как в отношениях между собой, так и при отношениях с клиентами и
посетителями.

8.9. С Правилами трудового распорядка должны быть ознакомлены все работники Общества,
включая вновь принимаемых на работу. Все работники Общества, независимо от должностного
положения, обязаны в своей повседневной работе соблюдать настоящие Правила.

1. ФИО __________________________

2. ФИО __________________________

3. ФИО __________________________

СОГЛАСОВАНО

Протокол заседания профкома от ________________

Оборот последнего листа

В настоящих Правилах пронумеровано, прошнуровано и заверено печатью восемь листов.

________________________________________________________________________

Правила внутреннего трудового распорядка, образец которых будет описан далее в статье, представляют собой нормативный акт, составленный в соответствии с положениями ТК, а также уставом предприятия. Этот документ должна иметь любая компания. Ознакомление с нормативным актом обязаны пройти все сотрудники под подпись или расписку.

Общие сведения

Образец правил внутреннего трудового распорядка для ООО или иного другого предприятия включает в себя основные требования, обеспечивающие нормальную работу компании. Этот документ необходим для:

1. Укрепления дисциплины в коллективе.
2. Эффективной организации деятельности.
3. Рационального использования времени, отведенного на работу.
4. Обеспечения высокой производительности и качества деятельности сотрудников.

Трудовая дисциплина выражается в обязательном подчинении всех служащих предприятия правилам поведения, установленным в соответствии с ТК, прочими законами, коллективным и другими соглашениями, локальными актами.

Специфика

Какими особенностями обладают Правила внутреннего трудового распорядка? Образец документа включает в себя положения, которые в той или иной степени отражаются в должностных инструкциях, распоряжениях и прочих локальных документах. Однако в данном акте они носят обобщающий характер и являются обязательными для всех без исключения сотрудников. В нем устанавливаются, в частности:

• Порядок зачисления в штат и увольнения сотрудников.
• Основные обязанности, права и ответственность работников.
• Режим деятельности и время отдыха.
• Меры взыскания и поощрения, применяемые к сотрудникам.
• Прочие вопросы, касающиеся трудовых отношений в организации.

В ст. 189 и 190 ТК сформулировано положение, в соответствии с которым работа на любом предприятии, вне зависимости от его формы собственности, регламентируется локальным актом. Правила внутреннего трудового распорядка организации действуют конкретно в этой компании. Это означает, что предприятие само определяет их содержание.

Согласование

Утверждение правил внутреннего распорядка осуществляется руководителем. При этом учитывается мнение представительного органа коллектива. Это означает, что на документе ставится подпись уполномоченного лица, которая подтверждает согласование. Представительным органом могут быть:

1. Профсоюз или их объединение.
2. Профорганизации, предусмотренные в уставах межрегиональных, общероссийских ассоциаций.
3. Другие представители, которые выбираются сотрудниками.

Актуальность вопроса

В случае заключения между служащими и руководителем предприятия коллективного соглашения, правила внутреннего распорядка организации обычно прилагаются к нему. Отсутствие этого документа может привести к определенным негативным последствиям для компании. Например, руководитель не сможет привлечь сотрудника к ответственности за несоблюдение тех или иных требований, регламентирующих его деятельность, поскольку они последнему просто неизвестны. При возникновении споров о законности увольнения невозможно доказать, какие именно обязанности не исполнил работник.

Соответственно, при обращении последнего в инспекцию последует восстановление его в штате, а также выплата компенсации за период вынужденного прогула, судебных издержек или морального ущерба. Более того, отсутствие правил выступает в качестве нарушения трудового законодательства. На руководителя в этом случае может налагаться штраф по ст. 5.27 КоАП. Для должностных лиц денежное взыскание установлено в размере от 1 до 5 тыс. р., а для юрлиц - от 30 до 50 тыс. р. При повторном нарушении требований законодательства предусмотрена дисквалификация на 1-3 года.

Правила внутреннего распорядка ООО: образец. Общие положения

В первом разделе документа дается его характеристика. В общих положениях определяется сфера действия нормативного акта, вопросы, которые регламентирует правило внутреннего распорядка. Образец документа включает в себя также ссылки на законодательные и прочие правовые акты, выступающие в качестве основания для его составления.

Порядок осуществления деятельности

Правила внутреннего распорядка учреждения устанавливают, что:

1. Управление и руководство текущей работой компании осуществляется генеральным директором и его заместителями.
2. Полномочия сотрудников административного аппарата определяются в их должностных инструкциях.
3. Гендиректор, а также его заместители обеспечивают организацию и контроль работы структурных подразделений компании, производят прием и увольнение сотрудников.
4. Отделы предприятия функционируют согласно Положениям о них, а также в соответствии с должностными инструкциями служащих. Указанные акты утверждаются в установленном порядке.

Прием работников

Правила внутреннего трудового распорядка определяют следующие требования:

В рассматриваемом нормативном акте устанавливаются обязанности непосредственного начальника принятого на работу сотрудника. Правила внутреннего трудового распорядка, в частности, предусматривают следующее:

1. Непосредственный начальник знакомит гражданина, зачисленного в штат, с работой, которая ему поручена, должностной инструкцией, рассматриваемым и прочими нормативными актами, которые необходимы ему в процессе осуществления профессиональной деятельности. Ознакомление осуществляется под подпись.
2. Непосредственный руководитель вновь принятого работника разъясняет обязанности и права, представляет гражданина коллегам, руководителям тех подразделений, с которыми ему придется взаимодействовать.

Ответственные лица

Правила внутреннего трудового распорядка ООО может включать в себя обязанности уполномоченных сотрудников, касающиеся:

1. Проведения с вновь принятым работником инструктажа по ТБ, противопожарной охране, производственной санитарии и пр.
2. Ознакомления нового сотрудника с разнообразными нормативными актами, локальными в том числе, имеющими отношение к трудовой функции, которую он будет выполнять.
3. Предупреждения служащего об обязанности сохранять сведения, относящиеся к коммерческой или иной охраняемой законом тайне, а также об ответственности за их разглашение и передачу третьим лицам.

При необходимости с сотрудником может заключаться дополнительное соглашение о конфиденциальности данных.

Увольнение

Порядок, в соответствии с которым осуществляется расторжение договора с сотрудником, также включается в правила внутреннего распорядка. Приказ об увольнении принимается руководителем предприятия. Основания для расторжения договора не должны противоречить положениям законодательства. Увольнение сотрудника может осуществляться по обоюдному согласию сторон. Служащий вправе расторгнуть договор в одностороннем порядке, предварительно предупредив руководителя предприятия не менее чем за 14 дн. до предполагаемой даты ухода. По соглашению между нанимателем и работником увольнение может производиться ранее истечения указанного срока. Дата прекращения деятельности предприятия - последний день пребывания сотрудника на предприятии, в который осуществляется окончательный расчет. Гражданин получает трудовую книжку с соответствующей записью об увольнении.

Время работы

Правила внутреннего распорядка ООО, равно как и иного другого предприятия, устанавливают продолжительность недели, определяет выходные дни. Последними являются суббота и воскресенье, а также праздники. В соответствии с ТК, работникам всех предприятий РФ устанавливается 40-часовая неделя. Предприятие может начинать свою работу в 9:00, заканчивать - в 18:00. Правила внутреннего распорядка могут устанавливать обеденный перерыв для сотрудников с 13:00 до 14:00. Длительность смены или рабочего дня, предшествующих праздничному дню, сокращается на 1 ч. По общему правилу деятельность в выходные дни не допускается. Однако законодательство предусматривает определенный порядок привлечения сотрудников к сверхурочной работе при наличии их письменного согласия на это.

Особые случаи

Для некоторых категорий сотрудников правила внутреннего распорядка устанавливают сменную форму занятости, гибкий график. В документе может также предусматриваться разделение рабочего времени на несколько частей. Для работников, осуществляющих деятельность по сменам, время начала и завершения трудового дня определяется графиками. Они подписываются руководителем предприятия и доводятся до сведения персонала не позже чем за 1 мес. до даты введения их в действие. При производстве непрерывной работы не допускается оставлять место до прихода сменяющего служащего. В случае если последний не явился на предприятие, сотрудник уведомляет об этом своего непосредственного начальника. Последний, в свою очередь, обязан незамедлительно принять меры по замене сменщика иным служащим.

Дополнительные моменты

По инициативе администрации предприятия, по ст. 99 ТК, сотрудники могут привлекаться к сверхурочным работам. Они не должны превышать для каждого служащего 4 ч/день на протяжении 2 дней подряд и 120 ч/год. Изменение установленного на предприятии общего рабочего режима разрешается по отдельным структурным подразделениями в соответствии с приказами гендиректора.

Отдых

Правила внутреннего распорядка устанавливают продолжительность ежегодного оплачиваемого основного от пуска в соответствии с законодательством. Его длительность по ТК - 28 дней (календарных). Продолжительность отпуска может быть увеличена в случаях, предусмотренных законом. Очередность предоставления периодов устанавливается ежегодно по графику. Последний утверждается руководителем предприятия не позже чем за 2 недели до начала года (календарного).

Поощрения

Правила внутреннего распорядка в соответствии с ТК устанавливают следующие их виды:

1. Объявление благодарности.
2. Премии.
3. Награждение ценным подарком.

Поощрения предоставляются за добросовестное выполнение обязанностей, проявление предприимчивости и инициативности. Решение об этом принимается руководителем предприятия по представлению непосредственного начальника отличившегося работника. Поощрения оформляются приказом, записываются в трудовую книжку, доводятся до сведения работников.

Зарплата и соцобеспечение

Сотрудникам предприятия устанавливаются должностные оклады в соответствии со штатным расписанием. Правилами обычно определяются две даты выплаты зарплаты: 25 числа текущего и 10 числа месяца, следующего за прошедшим. В первом случае выдается аванс, во втором производится окончательный расчет. Все сотрудники компании подлежат социальному государственному страхованию. При наличии условий из средств ФСС работникам выплачиваются компенсации и пособия (в связи с материнством, по временной нетрудоспособности и так далее).

Дисциплина

Правила внутреннего трудового распорядка организации устанавливают следующие требования:

1. Все сотрудники должны подчиняться руководителю и его представителям, которые обладают соответствующими административными полномочиями. Работники обязаны исполнять указания, касающиеся трудовой деятельности, предписания и распоряжения директора.
2. Сотрудники должны сохранять конфиденциальность сведений, которые относятся к технической, торговой, финансовой, производственной и прочей информации и ставшие известные им в связи с выполнением своих обязанностей.

Взыскания

За нарушение дисциплины, правил внутреннего распорядка, неисполнение либо ненадлежащее исполнение служащим обязанностей, возложенных на него, руководитель предприятия может применить установленные законодательством меры. В частности, взыскание может быть выражено в:

1. Замечании.
2. Выговоре.
3. Увольнении (при наличии оснований).

До применения любого из указанных взысканий руководство предприятия должно затребовать от сотрудника письменное объяснение совершенного им проступка. При отказе работника дать соответствующие разъяснения, составляется акт. При этом данные действия сотрудника не выступают в качестве препятствия для применения к нему дисциплинарной санкции. Распоряжение гендиректора объявляется служащему под расписку не позднее 3 дней (рабочих) с даты его издания. При отказе работника подписать руководитель составляет акт. По ст. 66 ТК в трудовую книжку не вносятся записи о примененных взысканиях, кроме случаев, когда в качестве него выступает увольнение. На протяжении всего периода действия санкций поощрения служащему не полагаются.

Заключительные положения

В Правилах в последнем разделе обычно устанавливаются следующие требования:

1. Всем сотрудникам предприятия надлежит соблюдать предусмотренный пропускной режим, иметь при себе соответствующий документ (пропуск) и предъявлять его при первом требовании служащих отдела охраны.
2. Не допускается курение в местах, в которых, согласно требованиям пожарной безопасности, предусматривается такой запрет.
3. Не разрешается приносить на работу и распивать на предприятиях алкоголь, заходить на территорию и находиться на ней в состоянии опьянения (токсического, наркотического в том числе).

Обеспечение доступа к документу

Правила распорядка должны храниться в отделе кадров и вывешиваться в структурных подразделениях предприятия. Как выше было сказано, ознакомление с данным документом осуществляется при приеме сотрудников на работу. Руководство предприятия обязано уведомлять обо всех изменениях, вносимых в локальный акт. Документ должен быть доступен для ознакомления в любое время.

Особенности составления

В процессе разработки целесообразно определить сотрудника, который будет ответственен за данный процесс. Им может стать юрист, начальник кадрового отдела, главный бухгалтер или иной работник. Если обязанности по составлению правил отсутствуют в должностной инструкции служащего, руководитель должен предложить ему принять их на себя. Если работник будет согласен, то соответствующие пункты следует внести в указанный документ либо в договор. Впоследствии следует определить служащих:

1. Которые обязаны оказывать содействие при составлении правил. Ими могут стать начальники подразделений, бухгалтерия и пр.
2. С которыми будут согласованы правила. Этими сотрудниками могут являться: юрист, также начальники отделов или бухгалтеры.

Определение ответственных служащих осуществляется в приказе руководителя предприятия. В распоряжении гендиректора также устанавливаются сроки и стадии разработки документа, его согласования и подписания. В случае отсутствия на предприятии представительного органа сотрудников, утверждение осуществляется единолично руководителем. Если документ принимается в первый раз, это влечет изменения в условиях работы компании. Соответственно, необходимо откорректировать контракты с сотрудниками. При необходимости изменения вносятся и в должностные инструкции.

Для удобства изучения материала, статью Правила внутреннего трудового распорядка разбиваем на темы:

Правилами определяются условия, когда приостановка работы в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям ().

Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, иных видов дополнительных оплачиваемых отпусков (например, за ненормированный рабочий день), а также неоплачиваемых отпусков также устанавливается Правилами.

В силу ст. 136 ТК РФ в Правилах должны быть предусмотрены сроки и конкретные дни выплаты заработной платы. Там же можно определить и методы поощрения работников (премия, грамоты, ценные подарки и т.д.). Кроме поощрений необходимо рассмотреть и порядок наложения и снятия дисциплинарных взысканий, виды взысканий и конкретные нарушения трудовой дисциплины, которые могут повлечь за собой наказание.

Работодатель, прорабатывая тот или иной вопрос, должен помнить, что необходимо соблюдать нормы трудового законодательства, и, если какие-то положения ухудшат положения работника по сравнению с ним, они просто не будут иметь силу.

Чтобы лучше сориентироваться, что включать в Правила, предлагаем их примерную структуру:

1. Общие положения. В данный раздел включаются общие положения о действии Правил в организации (на кого они распространяются, в каких случаях пересматриваются и т.д.).
2. Порядок приема, перевода и увольнения работников. Здесь уместно привести перечень документов, предъявляемых работником при поступлении на работу, порядок оформления приема и увольнения. Возможно предусмотреть перечень лиц, обладающих правом приема и увольнения работников, а также фактического допуска к работе.
3. Основные обязанности работников. Поскольку работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, необходимо закрепить то, как он это может сделать. В частности, он должен соблюдать дисциплину труда, технику безопасности, своевременно и точно исполнять распоряжения руководства, содержать в порядке рабочее место, вести себя корректно и вежливо. В данном разделе можно предусмотреть и перечень недопустимых действий работников, например, замечания, шутки или другие поступки, допускающие, по мнению руководства, создание агрессивной обстановки на рабочем месте.
4. Основные обязанности работодателя. У работодателя также есть определенные права и обязанности перед работниками. Например, он должен правильно организовывать труд работников, обеспечивать здоровые и безопасные условия труда, строгое соблюдение трудовой и производственной дисциплины, соблюдать законодательство о труде, правила охраны труда, улучшать условия труда, предоставлять работникам гарантии и компенсации.
5. Режим работы. В данном разделе предусматриваются время начала и окончания рабочего дня (смены), продолжительность рабочего дня (смены) и рабочей недели, число смен в сутки, перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, если такие есть у работодателя.
6. Время отдыха. Здесь рассматривается время предоставления обеденного перерыва и его продолжительность, порядок предоставления специальных перерывов для определенных категорий работников (например, дворников, строителей, работающих в холодное время года на открытом воздухе), а также перечень работ, для которых предусмотрено предоставление специальных перерывов, выходные дни. Основания и продолжительность предоставления дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков также не должны быть забыты.
7. Оплата труда. Как отмечалось ранее, здесь необходимо предусмотреть сроки и конкретные дни для выплаты заработной платы.
8. Поощрения за труд. Статьей 191 ТК РФ определены виды поощрения: благодарность, выдача премии, награждение ценным подарком, почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии. Правилами с учетом специфики организации могут быть предусмотрены иные виды поощрения, например предоставление путевки на отдых за рубеж. Кроме этого, здесь нужно определить порядок применения поощрений, так как действующее законодательство его не установило и не совсем понятно, за что и каким образом поощряются работники. Ввиду отсутствия регламентации указанной процедуры на законодательном уровне думаем, что в Правилах можно определить критерии оценки труда, льготы и преимущества, предоставляемые поощренным работникам.
9. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины. В этом разделе нужно рассмотреть порядок наложения и снятия дисциплинарных взысканий, виды взысканий.

Содержание правил внутреннего трудового распорядка

Содержание Правил внутреннего трудового распорядка определяется ст. 189 ТК РФ и некоторыми иными статьями кодекса.

В Правилах внутреннего трудового распорядка должны определяться:

Порядок приема и увольнения работников
ст.189, 56-84, ТК РФ

Основные права, обязанности и ответственность работников и работодателя
ст. 189, 21, 22 ТК РФ

Режим работы
ст. 189, 100, раздел 4 ТК РФ

Порядок ведения суммированного

Время отдыха перерывы для отдыха и питания, отпуска и др.
ст. 189, 108, 109, 110, 111, 119, гл.5 ТК РФ

Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем
ст. 101 ТК РФ

Применяемые к работникам меры поощрения и взыскания
191, 192 ТК РФ

Дни выдачи заработной платы не реже чем каждые полмесяца
ст. 136 ТК РФ

Иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации
ст. 189 ТК РФ

Какие «иные вопросы…» прописывают в Правилах? Таковыми могут быть правила техники безопасности и производственной санитарии, системы и правила оплаты труда, если они не регулируются отдельным актом в организации, и др.

Условия, которые Вы устанавливаете в Правилах внутреннего трудового распорядка, не должны ухудшать положение работника по сравнению с Трудовым кодексом РФ и коллективным договором (при его наличии), не должны противоречить названным документам.

Например, нельзя установить обязанность работника выходить из отпуска по первому требованию руководства в случае производственной необходимости. По закону на отзыв из отпуска требуется согласие работника.

Другой пример. Крупная торговая компания С. «поглотила» магазин Т. (ООО) таким способом: из ООО вышли прежние учредители и вошли новые учредители – хозяева С. Новые владельцы решили изменить режим труда работников магазина, сделав его таким же, как в сети магазинов С. Если прежде работники Т. трудились по пятидневной рабочей неделе, то по новым Правилам внутреннего трудового распорядка – должны были трудиться по шестидневной рабочей неделе. И лишь через год при проведении проверки новые владельцы ООО магазина Т. узнали, что в этом ООО был еще и зарегистрированный коллективный договор, который также закреплял пятидневную рабочую неделю. Получалось, что новые Правила трудового распорядка, таким образом, противоречили коллективному договору. В этой связи встал вопрос о необходимости оплатить всем работникам магазина работу в субботы по правилам оплаты труда в выходной день за весь период действия шестидневной рабочей недели.

Приступая к составлению Правил внутреннего трудового распорядка, согласуйте их положения с иными корреспондирующими договорами и документами в компании.

Нередко на предприятии (особенно у индивидуальных предпринимателей) разная информация содержится о режиме рабочего времени и порядке оплаты труда в разных документах. В трудовых договорах установлен один режим рабочего времени и даты выдачи зарплаты, в Правилах внутреннего распорядка другие, в графике работы свой собственный режим рабочего времени, а в Положении об оплате труда и премировании – свои даты зарплат и критерии , отличающиеся и от штатного расписания, и от трудовых договоров.

Необходимо состыковать условия Правил с трудовыми договорами, локальными актами работодателя, в частности, состыковать режимы рабочего времени в Правилах, трудовых договорах, графиках, порядки и даты оплаты труда в Правилах, трудовых договорах, Положении об оплате труда.

При разработке Правил, обязательно установите первой обязанностью работника «соблюдение Правил внутреннего трудового распорядка». Эту же обязанность работника следует продублировать в трудовом договоре (в разделе «Обязанности работника»).

Существует ряд проблемных вопросов, не решенных законодателем в области регулирования трудовой дисциплины и содержания Правил внутреннего трудового распорядка. Коснемся некоторых.

За нарушение обязанностей, установленных в Правилах внутреннего трудового распорядка (при условии, что работник с ними ознакомлен надлежащим образом), работник может быть подвергнут дисциплинарному взысканию. В этой связи хотелось бы отметить следующее. На практике кадровики и юристы при проверках инспекторами по труду иногда сталкиваются с таким мнением последних, как недопустимость привлечения работника к ответственности за нарушение некоторых обязанностей.

Например, в Правилах внутреннего трудового распорядка компании Ш. было установлено требование о деловой этике на работе, и расписано, что считать нарушением деловой этики (разговор нецензурными словами к числу таких нарушений относился). Когда одному из сотрудников за мат объявили замечание, трудинспектор счел его незаконным, потому что полагал недопустимым признание обязанности соблюдать деловую этику трудовой обязанностью, и рекомендовал во время особо выразительных вспышек сквернословия со стороны сотрудников вызывать милицию и сдавать виновных за мелкое хулиганство. Инспектор сослался на , согласно которой дисциплинарное взыскание может быть применено за нарушение трудовых обязанностей. Но юристы компании Работодателя категорически не согласились с мнением инспектора и сочли, что обязанность соблюдать деловую этику является именно трудовой обязанностью, в современных рыночных условиях.

Другой случай. Директор поругался с менеджером по продажам и пока искал повод менеджера уволить, последняя обзванивала клиентов фирмы и сообщала: «У нашей фирмы финансовые трудности сейчас, поэтому мы обзваниваем наших старых клиентов, предлагаем купить у нас такие-то товары, чтоб мы смогли увеличить доходы» и в таком духе. Во-первых, она создала очень отрицательную репутацию своему работодателю. Кто хочет работать с банкротами? Во-вторых, фирма торговала товарами с гарантийным сроком. Поэтому те, кто даже хотел эти товары приобрести, надолго от задумки отказались, потому что в случае разорения продавца теряли надежду на гарантийное обслуживание. Как поступать с такими работниками? Гражданско-правовая ответственность за вред деловой репутации в Гражданском кодексе установлена. В рассматриваемом случае работодатель судиться по этим статьям не стал, ибо не хотел, чтоб клиенты и партнеры узнали, как он со своими работниками справиться не может. А уволить и применить дисциплинарное взыскание за такие дела ТК РФ прямой возможности не устанавливает. После инцидента с работницей директор решил включить в Правила внутреннего распорядка норму об обязанности работника не распространять порочащую и ложную, полностью или частично недостоверную информацию о работодателе, информацию, причиняющую вред деловой репутации работодателя. За нарушение данной обязанности, согласно Правилам, к работнику могло бы быть применено дисциплинарное взыскание, вплоть до увольнения. Интересно, что при проверке данного пункта Правил, инспекторы по труду претензий не высказали, сочтя названную обязанность трудовой. Не исключено, что другой инспектор, судья или юрист имели бы другое мнение по этому поводу.

Еще примеры – по актуальным вопросам одежды на работе. Офис-менеджер – лицо компании – с наступлением лета начинает ходить на работу в совершенно прозрачной блузке и облегающих бриджах или шортах, в то время, как согласно Правилам внутреннего трудового распорядка она должна являться на работу в деловой одежде, "деловой костюм состоит из юбки не выше колен прямого покроя и блузки. Обувь должна быть с закрытым носком на низком каблуке. Исключаются прозрачная и полупрозрачная одежда, джинсовая и спортивная одежда, облегающие блузки и брюки …". Если при таких Правилах офис-менеджеру объявить замечание, а при повторном нарушении – уволить, то насколько вероятна опасность того, что трудинспектор или судья сочтут данное дисциплинарное незаконным ввиду непризнания обязанности носить деловую одежду трудовой.

Похожий вариант – когда Правилами внутреннего трудового распорядка на работников возлагается обязанность носить фирменную одежду (официанты, продавцы, парикмахеры, работники химчисток). Можно ли считать эту обязанность трудовой?

Опять же по таким «одежным» делам большинство юристов склоняются к мнению, что можно считать собственно трудовой обязанностью обязанность носить деловую или фирменную одежду при условии описания в Правилах, что именно относится и понимается под деловой (фирменной) одеждой.

Мы можем констатировать, что «трудовая обязанность» - понятие оценочное. И среди специалистов и в теории и на практике сегодня нет единодушия по поводу того, какие обязанности можно отнести к трудовым, а какие – нельзя. Законодатель должен в ближайшее же время ответить на этот вопрос, причем с учетом современных рыночных условий, чтобы пресечь неединообразное применение и толкование трудового закона. В настоящее время существует разъяснение Пленума Верховного суда (постановление №2), согласно которому трудовой обязанностью следует считать нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. (п.35). А из этого разъяснения можно сделать вывод, что практически каждая обязанность, установленная в перечисленных документах, должна считаться трудовой. Вместе с тем отметим, что постановление Пленума ВС носят разъяснительно-рекомендательный характер, они не абсолютно обязательны для применения, в отличие от законов.

Нередко на практике встречаются случаи отказа работников от заключения договоров о полной материальной ответственности. Перед руководителем встают вопросы: что делать в этом случае, можно ли их заставить подписать договор, если откажутся, можно ли наказать или уволить, как это сделать законно. Если в этой ситуации все оставить как есть – без договоров, то это, значит, работать под угрозой невосполнимых убытков и с прецедентом неповиновения руководству. Если наказывать и увольнять, но при этом нарушить законный порядок, то потом возможны и большие убытки, например, восстановление уволенных и взыскание среднего заработка за вынужденный прогул.

В постановлении Пленума Верховного суда РФ №2 по этому поводу указано следующее:

Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями.

Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель в силу части 3 статьи 73 Кодекса обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с пунктом 7 статьи 77 Кодекса (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора)».

Обратите внимание на первый абзац – «если …оговорено при приме на работу». Именно при приеме на работу работника знакомят с Правилами внутреннего трудового распорядка. Так что, если Вы опасаетесь, что в чьем-то из трудовых договоров не будет указано данное условие об обязанности по обслуживанию материальных ценностей, то можно включить его в Правила внутреннего трудового распорядка, указав перечень должностей (работ), на которые данное условие распространяется.

Рекомендуется в Правилах внутреннего трудового распорядка указывать не только перечень трудовых обязанностей, но и корреспондирующий им перечень дисциплинарных нарушений. Это облегчит в дальнейшем задачу судьи (или инспектора) при определении того, являлось ли деяние работника дисциплинарным нарушением в данной организации.

Некоторые работодатели, устанавливая перечень дисциплинарных нарушений, также устанавливают и перечень дисциплинарных взысканий, включая в него лишение премии, строй выговор, понижение категории, перенесение отпуска и т.д. Это незаконно. Напомним, ст. 192 ТК РФ устанавливает только 3 дисциплинарных взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Конечно, это не значит, что нельзя лишать премий. Премия – это мера поощрения, а лишение премии – это неприменение меры поощрения, но не взыскание. Поэтому лишать премии законным путем можно, а вот писать в Правилах, что это взыскание нельзя.

Разделы правил внутреннего трудового распорядка

Самое время немного отвлечься от бухгалтерской и налоговой отчетности и обратить внимание на детали, которые необходимы для нормальной деятельности организации, но частенько «откладываются на потом».

Одной из таких деталей является разработка и утверждение правил внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка – это локальный нормативный акт компании, разработанный и утвержденный в соответствии с трудовым законодательством РФ и уставом компании для целей:

Укрепления трудовой дисциплины,
эффективной организации труда,
рационального использования рабочего времени,
обеспечения высокого качества и производительности труда работников.

Правила внутреннего трудового распорядка являются документом, который любая компания обязательно должна иметь в своем распоряжении. С этим документом нужно ознакомить под каждого сотрудника организации.

Довольно часто качество работы наемных сотрудников напрямую зависит от четкости организации процесса труда и трудовой дисциплины.

В нашей статье будут рассмотрены требования действующего законодательства и порядок составления правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР).

Так же к статье прилагается шаблон правил внутреннего трудового распорядка, который поможет бухгалтеру в разработке индивидуальных правил для своей компании.

ПОЛОЖЕНИЯ ДЕЙСТВУЮЩЕГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

Статьей 189 Трудового кодекса РФ, закреплено понятие дисциплины труда. Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с:

Трудовым кодексом,
иными федеральными законами,
коллективным договором,
соглашениями,
локальными нормативными актами,
трудовым договором.

Следует обратить внимание, что составление ПВТР, предусмотренное статьей 189 ТК РФ, носит не рекомендательный, а обязательный характер.

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка. В соответствии с положениями Трудового кодекса, ПВТР является локальным нормативным актом, регламентирующим в соответствии с действующим законодательством:

Порядок приема и увольнения работников,
основные права,
обязанности и ответственность сторон трудового договора,
режим работы,
время отдыха,
применяемые к работникам меры поощрения и взыскания,
иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Все эти вопросы необходимо четко регламентировать в ПВТР организации. Правила составляются на бланке предприятия, согласовываются путем обсуждения на собрании трудового коллектива, визируются юристом и утверждаются руководителем организации.

ПВТР обязательно запрашиваются Трудовой инспекцией при проведении проверок организаций. Отсутствие у компании ПВТР может повлечь за собой применение по отношению к руководителю компании и организации штрафных санкций.

Так, в соответствии со ст.5.27 КоАП, нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа:

На должностных лиц в размере от 1 000 рублей до 5 000 рублей;
- на - от 1 000 рублей до 5 000 рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток;
- на юридических лиц - от 30 000 руб. до 50 000 рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Кроме того, в соответствии с п. 2 ст.5.27 КоАП, повторное нарушение законодательства должностным лицом, которое ранее уже подвергалось административному наказанию за аналогичное , влечет дисквалификацию на срок от 1 года до 3 лет.

Кроме того, в случае отсутствия у компании ПВТР, возможно возникновение конфликтов с сотрудниками, например:

Работника невозможно привлечь к ответственности за несоблюдение трудовой дисциплины, так как ему неизвестны предъявляемые к нему требования организации.
Могут возникнуть сложности с увольнением сотрудника в связи с не выполнением им своих трудовых обязанностей, так как будет сложно аргументировано доказать, какие обязанности не выполнил сотрудник.

Возникновение споров с сотрудниками может повлечь за собой судебные разбирательства с последующей прокурорской проверкой и проверкой трудовой инспекцией.

В связи с вышесказанным необходимо уделить особое внимание подготовке ПВТР. Трудовым кодексом не регламентирован порядок составления ПВТР. Отсутствуют в ТК РФ и особые условия, а так же какие-либо определенные требования к содержанию правил ВТР.

В связи с этим компании необходимо разрабатывать ПВТР самостоятельно с учетом организационной специфики и особенностей хозяйственной деятельности компании.

При составлении ПВТР необходимо опираться на раздел VIII «Трудовой распорядок и дисциплина труда» ТК РФ.

Статьи 189 и 190 ТК РФ освещают круг вопросов, которые должны регулировать ПВТР и устанавливают порядок их утверждения.

Кроме того, можно обратиться за подсказками к Постановлению Госкомтруда СССР №213 «Об утверждении Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций».

Данный документ может помочь компании при составлении собственных ПВТР.

Однако необходимо помнить, что Постановление №213 было утверждено давно, до введения в действие Трудового кодекса. Поэтому многие положения Постановления уже устарели.

Не смотря на некоторое устаревание Постановления №213, оно все еще действует в части, не противоречащей Трудовому кодексу.

При составлении ПВТР рекомендуется принять во внимание требования к оформлению документов, установленные Государственным стандартом РФ ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов».

ГОСТ Р 6.30-2003 принят и введен в действие постановлением Госстандарта РФ №65-ст и распространяется на организационно-распорядительные документы, включенные в ОК 011-93 «Общероссийский классификатор управленческой документации» (ОКУД) (класс 0200000).

Правила внутреннего трудового распорядка относятся к классу 02000000 и имеют кодовое обозначение 0252131.

ГОСТ Р 6.30-2003 устанавливает:

Состав реквизитов документов;
требования к оформлению реквизитов документов;
требования к бланкам документов.

В соответствии со ст.3 Стандарта, при подготовке и оформлении документов используют следующие реквизиты:

Эмблема организации или товарный знак (знак обслуживания);
код организации;
основной государственный регистрационный номер (ОГРН) юридического лица;
/код причины постановки на учет (ИНН/КПП);
код формы документа;
наименование организации;
справочные данные об организации;
наименование вида документа;
дата документа;
регистрационный номер документа;
ссылка на регистрационный номер и дату документа;
место составления или издания документа;
адресат;
гриф утверждения документа;
резолюция;
заголовок к тексту;
отметка о контроле;
текст документа;
отметка о наличии приложения;
подпись;
гриф согласования документа;
визы согласования документа;
оттиск печати;
отметка о заверении копии;
отметка об исполнителе;
отметка об исполнении документа и направлении его в дело;
идентификатор электронной копии документа.

СТРУКТУРА ПРАВИЛ ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА

Чтобы правильно составить Правила внутреннего трудового распорядка, необходимо прежде всего определить их структуру и содержание.

ПВТР должны содержать данные:

Об организации рабочих отношений внутри компании,
о взаимных обязанностях работников и администрации,
о предоставлении отпусков,
о командировании сотрудников,
внутренний режим предприятия,
и тому подобные сведения.

Правила должны отражать особенности специфики компании. В ПВТР необходимо постараться зафиксировать регламент максимального количества ситуаций, возникающих в процессе хозяйственной деятельности компании.

Так, при наличии в компании сменного графика работы сотрудников, необходимо внести в ПВТР (или указать в правилах документ, которым это регламентировано) графики сменности для таких работников.

Так же нужно указать:

Время начала и окончания каждой смены,
количество и продолжительность смен,
прочие сведения.

В случае, если в компании работают сотрудники, трудовым договором которых предусмотрена работа в режиме ненормированного рабочего времени, в ПВТР нужно указать:

Перечень должностей с ненормированным рабочим днем,
условия, при которых работники будут выполнять свои рабочие обязанности за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

Подобные данные не всегда удобно вносить в Правила внутреннего трудового распорядка. В этом случае организация может утвердить в ПВТР и разработать отдельные положения. Например, Положение о ненормированном рабочем дне.

В ПВТР также необходимо отражать данные о времени начала и окончания рабочего дня, продолжительность обеденного перерыва, количество дней отпуска и прочие сведения такого рода.

Для того, чтобы Правила внутреннего трудового распорядка не превратились в трудночитаемый «талмуд», не нужно в них переписывать все положения Трудового кодекса.

Слишком большой объем информации, содержащейся в ПВТР, может превратить этот внутренний документ организации в малоинтересный и практически неиспользуемый по назначению.

Для того, чтобы этого не случилось, необходимо убрать из ПВТР все лишнее, не вдаваться в детали тех положений, которые и так уже закреплены ТК РФ и другими нормативными актами.

Правила должны содержать информацию, которая отражает специфику конкретной организации, для которой они разработаны.

В Правила внутреннего трудового распорядка рекомендуется включать следующие разделы:

1. Общие положения.

Данный раздел предназначен для определения основной цели правил внутреннего распорядка, а так же о сфере их применения и о том, на кого они распространяются.

2. Порядок приема работников.

В данном разделе указываются документы, которые организация-работодатель требует при приеме на работу, условия установления испытательного срока и его продолжительность, порядок оформления приема сотрудника на работу.

3. Порядок перевода работников.

В этом разделе описывается порядок действий работодателя при переводе сотрудника на другую работу, порядок оформление перевода сотрудника.

4. Порядок увольнения работников.

Здесь указывается порядок оформления увольнения сотрудника и основания для расторжения трудового договора.

5. Основные права и обязанности работодателя.

Данный раздел разрабатывается в соответствии со ст. 22 Трудового кодекса. Именно эта статья регламентирует основные права и обязанности работодателя.

В разделе указываются:

Методы организации труда работников,
порядок привлечения работников к дисциплинарной и материальной ответственности,
порядок соблюдения трудовой дисциплины,
предоставляемые сотрудникам гарантии и компенсации,
прочие подобные вопросы.

6. Основные права и обязанности работников.

Раздел разрабатывается в соответствии с положениями ст. 21 Трудового кодекса.

В разделе указываются обязанности сотрудника:

Работать добросовестно,
соблюдать дисциплину труда,
своевременно и точно исполнять распоряжения руководства,
соблюдать технику безопасности,
содержать в порядке рабочее место и т. п.

А также отражаются права работника:

На своевременную и полную оплату труда,
страхование здоровья и жизни,
заключение, изменение и расторжение трудового договора с компанией,
прочие права сотрудника.

7. Рабочее время.

В этом разделе указывается время начала и окончания рабочего дня или смены, продолжительность рабочего дня и рабочей недели, число смен в сутки и тому подобные сведения, в соответствии со ст.100 Трудового кодекса.

Кроме того, в случае наличия в организации сотрудников с ненормируемым рабочим днем, в ПВТР можно указать перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем в соответствии со ст. 101 Трудового кодекса.

8. Время отдыха.

В разделе указывается время предоставления обеденного перерыва и его продолжительность в соответствии со ст. 108 Трудового кодекса.

Так же указываются (в случае необходимости) специальные перерывы, предусмотренные для некоторых сотрудников. Здесь же необходимо будет указать виды работ, при которых полагаются такие перерывы, их продолжительность и порядок предоставления (в соответствии со ст. 109 Трудового кодекса).

Специальные перерывы могут быть предоставлены, например, сотрудникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе и грузчикам.

Указывается порядок предоставления выходных дней в соответствии со ст.111 Трудового кодекса.

При работе по пятидневной рабочей неделе, в правилах оговаривается, какой день кроме воскресенья будет выходным.

Кроме того нужно указать продолжительность и основания для предоставления дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков в соответствии со ст. 116 Трудового кодекса.

9. Оплата труда.

В разделе указываются порядок, место и сроки выдачи зарплаты в соответствии со ст. 136 Трудового кодекса.

10. Поощрения за труд.

В соответствии со ст.191 Трудового кодекса, в разделе указываются конкретные виды поощрений, например:

Объявление благодарности,
выдача премии,
награждение ценным подарком,
другие поощрения.

11. Ответственность сторон.

Данный раздел содержит порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, а так же порядок возмещения работодателем работнику причиненного ущерба.

12. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Этот раздел регламентирует порядок решения вопросов, не отраженным в ПВТР. А так же порядок внесения в правила изменений.

СОГЛАСОВАНИЕ И УТВЕРЖДЕНИЕ ПРАВИЛ ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА

После того как Правила внутреннего трудового распорядка будут разработаны, их нужно согласовать с представительным органом работников и утвердить у руководителя организации. Обычно правила являются приложением к коллективному договору (ст. 190 ТК РФ).

Работников знакомят с правилами под расписку при приеме на работу (а если правила принимаются вновь, то и в процессе работы). Сотрудников необходимо знакомить также и со всеми изменениями, вносимыми в этот документ.

Правила должны быть доступны для прочтения в любое время. Для этого их можно вывесить в организации и во всех ее структурных подразделениях на видном месте или на корпоративном сайте.

При разработке правил внутреннего трудового распорядка, прежде всего, необходимо найти работника, который будет отвечать за разработку правил внутреннего трудового распорядка.

Таким сотрудником может быть руководитель , юрист, главный бухгалтер или любой или другой работник организации.

Если обязанности по разработке ПВТР не внесены в должностную инструкцию сотрудника, необходимо предложить ему выполнять данные обязанности.

Если сотрудник согласен, то в его должностную инструкцию (или трудовой договор) вносится дополнение о выполнении работником обязанностей по разработке ПВТР.

В дальнейшем необходимо определить перечень сотрудников:

Которые должны оказать содействие в разработке ПВТР (начальники отделов, бухгалтерия, другие работники),
с которыми согласовываются ПВТР (начальники отделов, юристы, бухгалтерия, другие работники).

Необходимо издать приказ о разработке ПВТР, которым назначаются ответственные за разработку ПВТР сотрудники, а так же устанавливаются этапы и сроки разработки, согласования и итогового утверждения ПВТР.

Разработанный проект Правил согласовывается со всеми уполномоченными лицами (согласно приказу о разработке ПВТР).

Если в компании нет представительного органа работников, то правила могут быть утверждены руководителем организации.

Правила утверждаются приказом об утверждении и введение в действие правил внутреннего трудового распорядка.

Если ПВТР принимаются впервые, то это относится к изменению организационных условий труда, и необходимо внести изменения в трудовые договора сотрудников, для соблюдения процедуры изменения существенных условий трудового договора.

Всех сотрудников компании необходимо под роспись ознакомить с ПВТР.

В соответствии с п.3 ст.68 Трудового кодекса, при приеме каждого нового сотрудника его необходимо знакомить с правилами под роспись или под расписку.

Оформление правил внутреннего трудового распорядка

Данный документ обязательно должен быть в организации, и с ним под роспись нужно знакомить каждого работника. Но часто кадровики спрашивают: а как должны выглядеть ПВТР с точки зрения делопроизводства?

Унифицированная форма ПВТР нормативными актами не предусмотрена, поэтому Правила составляются в произвольной текстовой форме. Правила оформляются на бланке, где обязательно указываются: наименование работодателя, место составления документа, наименование вида документа (ПРАВИЛА) и заголовок к тексту (внутреннего трудового распорядка). При необходимости к Правилам оформляются приложения.

Документы-приложения имеют соответствующую отметку, указывающую на их связь с Правилами. Эта отметка ставится в правом верхнем углу документа-приложения и включает слово «Приложение», а при необходимости – его номер (со знаком №). ПВТР утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Для этого работодатель должен направить проект Правил и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющей интересы всех или большинства работников. После составления текста Правил и приложений, согласования этих документов с заинтересованными должностными лицами и учета мнения представительного органа работников оформляются визы согласования и отметка об учете мнения представительного органа работников.

Правила могут утверждаться руководителем организации или иным уполномоченным на это должностным лицом. В этом случае оформляется реквизит «Гриф утверждения», который содержит слово УТВЕРЖДАЮ, наименование должности лица, утвердившего документ, его личную подпись, ее расшифровку и дату. Правила могут утверждаться и путем издания соответствующего приказа. В этом случае гриф утверждения содержит слово УТВЕРЖДЕНЫ и дату и номер приказа.

В зависимости от того, каким образом Правила утверждались, таким же способом в них будут вноситься изменения.

Это означает: при наличии приказа об утверждении Правил необходимо издавать соответствующие приказы при любых вносимых в Правила изменениях.

С Правилами внутреннего трудового распорядка, а также со всеми вносимыми в них изменениями, должны быть под роспись ознакомлены все работники. Особые правила установлены для ознакомления с Правилами лиц, поступающих на работу. Часть 3 ст. 68 ТК РФ предусматривает, что при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, в частности с правилами внутреннего трудового распорядка. Для письменного подтверждения ознакомления работников с ПВТР на практике используются различные формы. Например, к ПВТР можно приложить отдельный лист для оформления всех необходимых виз ознакомления (лист ознакомления). Правила обычно хранятся в службе ДОУ и в кадровой службе. Копии документа целесообразно хранить в каждом структурном подразделении.

Ознакомление с Правилами внутреннего трудового распорядка

Разработанный проект Правил внутреннего трудового распорядка согласовывают с юридическим отделом, кадровой службой и иными работниками и структурными подразделениями, по усмотрению руководства.

Согласно ст. 190 ТК РФ Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Многие юристы считают, что в данном случае под представительным органом работников понимается профсоюз, или имеющийся в организации другой представительный орган. Так что при его отсутствии Правила руководитель вправе утвердить лично. Мы с таким мнением не согласны. В кодексе не сказано, что при отсутствии профсоюза руководитель вправе утверждать Правила внутреннего трудового распорядка лично. Полагаем, что в этом случае должно быть собрано Общее собрание работников, которое для учета мнения коллектива при утверждении Правил определит со своей стороны Совет работников или представителя. Факт учета мнения должен быть подтвержден документально, например, протоколом собрания Совета работников.

С правилами внутреннего трудового распорядка работодатель обязан ознакомить каждого работника под расписку при приеме на работу.

Если же разработана новая редакция Правил, то требовать от работника сиюминутного подписания и соблюдения новых норм вряд ли возможно. Дело в том, что Правила внутреннего распорядка, наряду с трудовым договором (допустим, в случае детализации последнего), регулируют существенные условия трудового договора с работником. А изменять существенные условия трудовых договоров возможно только в порядке определенном законом (ст. 73 ТК РФ) при условии уведомления работников за два месяца до их введения. Если нововведения касаются несущественных условий, то, думается, применять статью ст. 73 и ждать два месяца нет необходимости.

Правила внутреннего трудового распорядка законодательство

Согласно ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Работодатель обязан в соответствии с ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка организации – это локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст. 189 ТК РФ).

Согласно ст. 190 ТК РФ Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

Правила внутреннего трудового распорядка организации, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Утвержденные работодателем Правила внутреннего трудового распорядка организации обычно вывешиваются на видном месте в отделах, цехах, лабораториях и других подразделениях.

Назад | |