В ходе исполнения трудовых функций возникают различные ситуации, требующие правовой оценки и урегулирования. В ряде ситуаций без помощи квалифицированных специалистов просто не обойтись. Одним из примеров может послужить ситуация, при которой работодатель не позволяет сотруднику приступить к работе после завершения предоставленного ему декретного отпуска. Свой отказ работодатель может мотивировать укомплектованностью штата.

Ситуации данного типа довольно часто встречаются в реальной жизни. Работник, имеющий намерения приступить к труду и получить за него вознаграждение, сталкивается с отказом работодателя не только предоставить рабочее место и выплатить зарплату, но также с незаконным отказом продолжения трудовых отношений, требуя от трудоустроенного подачи заявления об увольнении. В ряде случаев, невозможность приступить к работе может быть основана на невнимательности самого работника, который, к примеру, утратил пропуск.

Причины, по которым работодатель может не допускать работника к выполнению труда

Незаконные действия работодателя, связанные с недопуском работника к труду, могут быть обоснованы рядом внутренних оснований. Так, работодатель может иметь намерения по созданию искусственной ситуации, имитирующей прогул трудящегося. Отсутствие у последнего доказательств, свидетельствующих о попытках начала работы на своем рабочем месте, может быть расценено в качестве прогула в том случае, если такое отсутствие продлится более 4 часов. Такое отсутствие становится законодательным обоснованием увольнения «по статье».

Какие действия можно применить к работодателю, не допускающему к работе

Фиксация факта недопуска работника, выполненная им самим с привлечением сторонних лиц, является первым и наиболее важным действием в борьбе с нерадивым работодателем. Как правило, выполнить такую фиксацию довольно сложно, что в первую очередь обосновано сложностью привлечения свидетелей. Уверенность работника в свидетеле должна быть полной, ведь именно этот человек в ходе судебного разбирательства должен будет подтвердить происходящее. Отсутствие возможности привлечения свидетелей - факт довольно распространенный. В этом случае не стоит забывать о возможностях записи переговоров на диктофон с тем лицом,которое отказывает в допуске к работе. Помимо аудиозаписи можно предпринять попытки к видео фиксированию происходящего.

Важным и обязательным действием работника является уведомление работодателя о случившемся. Причиной необходимости выполнения таких действий служит тот факт, что не допускают к работе, как правило, охранники или непосредственный руководитель, а для большинства предприятий характерно наличие директора, который может и не иметь информации о совершенных противоправных действиях. Исключением являются случаи трудоустройства у индивидуальных предпринимателей.

Такую фиксацию можно выполнить несколькими методами. Первым способом является вручение соответствующего письма секретарю или иному сотруднику, отвечающему за принятие корреспонденции. Второй экземпляр письма, представленного работником, должен содержать отметку о его принятии. Вторым способом является направление телеграммы, уведомление о вручении которой будет получено работником. Письмо о недопуске можно направить почтой, путем подачи письма с уведомлением. Такое письмо должно содержать опись вложения. Последним вариантом является звонок руководителю. В общении с директором или непосредственным руководителем стоит уточнить причины, по которым допуск к работе прекращен. Отсутствие возможности аудио фиксации звонка не станет помехой, ведь современные средства телефонной связи позволяют детализировать звонки. Такой звонок станет косвенным доказательством попытки работника разрешить вопрос допуска к труду. Отсутствие попыток может быть расценено как прогул, за что последует увольнение.

В письменном уведомлении стоит отразить полное описание сложившейся ситуации, включая персонализацию работника, т.е. данные о его фамилии, имени и отчестве, а также занимаемой им должности. В заявлении стоит отразить точные сведения о том, какие попытки были предприняты для урегулирования спора. Письменное обращение должно содержать просьбу о сообщении мотивированных причин недопуска к работе, а также определения даты и времени предоставления возможности приступить к труду.

Последствия для работодателя, связанные с незаконным лишением работника возможности выполнить свои трудовые функции

Данный вопрос урегулирован на законодательном уровне. Так, ст. 234 ТК обязывает работодателя к возмещению трудоустроенному не полученного им заработка. Такая обязанность возникает в любом из случаев, связанных с незаконным лишением или ограничением прав работающего лица. Обязанность осуществить материальное возмещение наступает в том случае, если работник незаконно отстранен от работы или же работодатель несвоевременно исполняет обязанности, установленные решением государственного органа, связанные с восстановлением работника на месте прежнего трудоустройства.

Положения ст. 139 ТК устанавливают правило, согласно которому, компенсационные выплаты осуществляются со стороны работодателя в размере среднего заработка. Получить такие выплаты работник сможет лишь в том случае, если вина работодателя будет доказана. В тех случаях, когда неисполнение трудовых функций работника связано с простоем, компенсация осуществляется работодателем в размере 2/3 суммы средней зарплаты, которая должна быть выплачена работнику, что определено ст. 157 ТК.

Развитие сложившейся ситуации возможно в двух вариантах. Наиболее благоприятным считается признание работодателем имеющейся ситуации недоразумением. В этом случае доступ к работе будет возобновлен. В противном случае, работодатель будет препятствовать допуску работника. Работнику же стоит повторить попытку выхода на работу. Каждая такая попытка подлежит фиксации с обязательным информированием работодателя.

Какие органы принимают жалобы работников, связанные с недопуском на работу

Работник имеет возможность обратиться с жалобой в прокуратуру или трудовую инспекцию федерального значения. Говорить об эффективности такого обращения невозможно, ведь проблема разрешается в каждом случае индивидуально.

Продолжение препятствования со стороны работодателя

Если действия работодателя по препятствованию допуска работника к работе продолжаются, трудоустроенному стоит ожидать увольнения по причине прогула. Несогласие с такими действиями является поводом для обжалования незаконного увольнения и восстановления на работе.

Незаконные действия, препятствующие допуску работника к труду, могут быть обжалованы самим работников в судебном порядке. Вместе с иском о восстановлении допуска суд обязан взыскать и финансовую компенсацию, причитающуюся работнику в связи с безосновательным недопуском к работе. Сумма компенсации будет равна среднему заработку трудоустроенного.

Препятствие со стороны работодателя работнику, вышедшему из декретного отпуска

Работник, планирующий выход из декретного отпуска, может заблаговременно предупредить работодателя о конкретной дате продолжения работы. Такое уведомление должно быть получено работодателем официально. В том случае, если в дату выхода на работу на рабочем месте будет обнаружен иной работник, или же работодатель не допустит работника к труду, стоит воспользоваться схемой действий, представленной выше.

Нахождение работника в декретном отпуске может стать поводом для работодателя принять нового временного сотрудника. На основании положений ст. 59 ТК срок действия трудового договора с таким работником ограничен сроком декретного отпуска. Прекращение данного трудового договора происходит в день выхода работника, который был постоянно трудоустроен на должность.

Важные законодательные положения

Обязанность работодателя по предоставлению работнику работы определена ст. 22 ТК РФ. Отсутствие необходимой работы становится поводом для оформления простоя, время которого компенсируется работодателем в том случае, если он возникает не по вине работника.

Отстраняя работника, работодатель временно запрещает ему выполнять трудовые обязанности при определенных обстоятельствах.

Такая мера применяется нечасто. Поскольку речь идет о непосредственном взаимоотношении работодателя и работника, то необходимо непосредственное участие работника отдела кадров - связующего звена между двумя заинтересованными сторонами.

Отстранение - это не дисциплинарное взыскание, его использование в таком качестве незаконно.

Основания и причины

Статья 76 ТК РФ перечисляет ситуации, в которых работник обязательно отстраняется от работы:

Порядок (оформление отстранения от работы)

Как же оформить отстранение от работы? Во многих случаях оформление отстранения зависит от правил самой организации , оснований. В некоторых отраслях – транспортной, пищевой, общественного питания такая процедура упрощена.

Если обнаружено обстоятельство, которое служит причиной для недопущения работника до исполнения трудовых обязанностей, то его фиксируют в письменном виде.

Для этого составляется докладная записка на имя руководителя или акт. Они подписываются составителем и свидетелями.

Согласно общим правилам, отстранение оформляется в виде приказа или распоряжения, унифицированная форма для них не разработана. Документ подписывает руководитель организации .

В приказе указывают:

Если необходимо оперативно отстранить, например, нетрезвого работника, используется упрощенная процедура.

Тогда отстранение происходит по инициативе работника медицинской службы, на основании данных предрейсового осмотра, непосредственное руководство. Но приказ или распоряжение все равно потребуются, поскольку такая мера обычно связана с прекращением начисления заработной платы.

Оплата труда прекращается не всегда. Если обстоятельства, из-за которых работника отстранили, возникли не по его вине, начисления продолжаются, но в размере 2/3 от заработка.

Иногда возникает необходимость временного перевода, для чего кадровая служба подыскивает вакантное место.

Отстранение от работы беременной женщины происходит по медицинским показателям, если ей необходима более легкая работа. За ней сохраняют среднюю зарплату по предыдущей работе.

Пока посильная работа для нее не найдена, она может воспользоваться своим правом на освобождение. В этой случае за ней тоже сохраняется средний заработок.

Образец приказа об отстранение от работы.

Виды

Различают такие виды отстранения:

• на весь период трудоустройства;
• временно, пока исчезнет причина отстранения.

Срок отстранения на время определяют обстоятельства, к примеру, уголовного дела. Он может быть прекращен в ходе производства, если в нем больше нет необходимости.

То же можно сказать и о работнике, являющимся носителем возбудителя инфекции, но его отстраняют до полного выздоровления.

Незаконное отстранение

В трудовом праве отстранение от работы может быть незаконным. Здесь имеют ввиду каждый повод, не предусмотренный законом, или отсутствие на то достаточных оснований.

Согласно нормам ТК, тогда работодатель возмещает своему работнику недополученный заработок. Также он может понести дисциплинарную ответственность – штраф, дисквалификацию, приостановление деятельности.

Сроки

Отстранение работника от выполнения ним своих обязанностей длится весь период, пока не будут устранены обстоятельства, послужившие основанием для этого.

Желательно, чтобы этот период был ограничен определенными временными рамками. Но не всегда их удается установить. Тогда условие действует до определенных событий.

Например, отстраненный за то, что не прошел медосмотр, допускается к работе после того, как пройдет его.

Уведомление

С приказом об отстранении нужно ознакомить работника под подпись. Если он отказывается от подписи, ему содержание зачитывают вслух и составляют соответствующий акт.

Иногда имеет смысл истребовать письменное объяснение, которое станет доказательством в случае спора.

Работодатель должен предоставить по требованию работника приказ об отстранении. Отсутствие такого документа может стать следствием увольнения за прогул.

Правовые последствия

Отстранение заканчивается:

• допуском к работе;
• переводом на другую работу;
• увольнением.

Каждый случай требует оформления приказа. Для его издания нужен документ, подтверждающий устранение обстоятельств, мешавших работнику выполнять работу.

Судебная практика

Если работник не согласен с решением работодателя и считает его незаконным, он вправе обратиться в суд.

Что может требовать истец (работник):

• признания незаконности приказа;
• взыскания недополученной зарплаты, среднего заработка, сумм за простой, который имел место по вине работодателя;
• восстановления (если за отстранением последовало увольнение);
• изменения записи в трудовой книжке, если он был уволен;
• компенсацию морального вреда и возмещения расходов на услуги защиты.

Как показал опыт, если работодатель допускает ошибки в процедуре отстранения, то вероятность выигрыша дела в суде достаточна высока.

Работодатель в отдельных случаях может обладать возможностью отстранить сотрудника от работы. Эта процедура находится в рамках действующего российского трудового законодательства, которое тщательно регулирует возможность её применения по отношению к работникам и правовые последствия. Основания и порядок отстранения от работы по ТК РФ могут предусматривать различные причины – от медицинских показаний до алкогольного опьянения.

Что такое отстранение – правовые нормативы и статья ТК РФ

Действующее трудовое законодательство предполагает возможность возникновения в ходе трудовых отношений ситуаций, в которых работник не может быть допущен к исполнению своих рабочих обязанностей в силу различных причин. И данный вопрос имеет правовое регулирование, обеспечиваемое в первую очередь положениями статьи 76 Трудового кодекса РФ. Однако некоторые вопросы, связанные с отстранением от рабочей деятельности, регулируются и иными нормативами, к которым в частности относятся:

• Ст. 73 ТК РФ. Несмотря на то, что данная статья регулирует основания и порядок перевода работников по медицинским заключениям на иные должности, в ней также рассматриваются и случаи, в которых может быть применено отстранение от трудовой деятельности.
• Ст. 121 ТК РФ рассматривает применение отстранения в контексте периода времени нахождения в должности и влияния его на размер оплачиваемого отпуска. Так, согласно её нормативам, время нахождения в отстранении не дает права на включение в период труда, исходя из которого устанавливается количество дней отпуска за исключением случаев незаконного отстранения или отстранения не по вине работника.
• Ст. 234 ТК РФ устанавливает своими нормативами обязанность возмещения работодателем причиненного ущерба работнику, вызванного лишением последнего возможности трудиться на работе, в том числе и в случаях неправомерного отстранения от труда.
• Ст. 327.5 ТК РФ предусматривает дополнительные причины для отстранения от ведения трудовой деятельности у работодателя иностранных сотрудников или лиц, не имеющих никакого гражданства.
• Ст. 330.4 ТК РФ регулирует применение отстранения к работникам, занятым в подземных работах, значительно расширяя перечень оснований для таковой меры воздействия.
• Ст. 331.1 ТК РФ рассматривает дополнительные ситуации, в которых могут быть отстранены от работы трудящиеся, занятые в педагогической сфере.
• Ст. 348.5 ТК РФ касается принципов отстранения спортсменов от участия в мероприятиях спортивного характера и соревнованиях.
• Ст. 357 ТК РФ регламентирует права инспекторов труда и наделяет их полномочиями предписывать работодателям отстранение определенных сотрудников от ведения рабочей деятельности.

Причины для отстранения в целом могут быть различными, однако основной является обеспечение безопасности как самих работников, так и окружающих. При этом следует отличать отстранение от простоя или прогула – это абсолютно разные правовые понятия, несущие различные последствия для сторон трудовых взаимоотношений. Также отстранение не относится и к дисциплинарным взысканиям, и в отличие от них назначение отстранения является не правом, а обязанностью работодателя.

Отстранение само по себе предусматривает, что работник не допускается к исполнению своих трудовых обязанностей. Об этом вносится соответствующая запись в табель рабочего времени, составляются и регистрируются иные внутренние документы на предприятии. На период отстранения за работником сохраняется его должность, однако на все время отстранения сотрудника, ему не начисляется заработная плата.

Если впоследствии отстранение от работы по ТК РФ будет признано незаконным на работодателя будет возложена обязанность скомпенсировать все дни отстранения сотрудника как простой, а иные правовые последствия отстранения также должны быть устранены в данном случае.

Виды и причины отстранения работника от работы

Прежде чем приступать к детальному рассмотрению процедуры отстранения, следует понимать, когда допустима её инициация. В частности, работодатель не имеет права использовать этот механизм для приостановки деятельности сотрудников просто по своей инициативе – его применение допустимо исключительно в случаях, определенных Трудовым кодексом. Действующим законодательством предусмотрены следующие основания для отстранения работника от работы:

• Медицинское заключение. В случае, если по каким-либо причинам работнику противопоказано ведение трудовой деятельности на занимаемой им должности, работодатель может временно отстранить работника от исполнения трудовых обязанностей.
• Лишение специальных прав, необходимых для исполнения рабочих обязанностей. К таковым может относиться решение суда о дисквалификации, лишение или временное изъятие водительских прав, отзыв лицензии и иные основания, в случае, если длительность такового периода составляет не более одного месяца.
• Непрохождение обязательного медицинского осмотра, когда таковой предусмотрен нормативами действующего законодательства.
• Нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения – алкогольного, токсического и наркотического.
• Требования государственных органов и должностных лиц, например, инспекторов по труду.
• Отсутствие факта прохождения работником инструктажа по технике безопасности или охране труда, когда таковой является обязательным к прохождению.

Данный перечень является общим и обязательным к применению. Для некоторых профессий и должностей могут быть установлены более широкие рамки ситуаций, в которых может применяться отстранение от работы. В частности, к таковым расширенным основаниям для недопущения сотрудников к исполнению трудовых обязанностей можно отнести:

• Окончание срока действия полиса медицинского страхования, вида на жительство, патента, разрешения на работу или разрешения на временное проживание, если работник является иностранцем либо лицом без гражданства.
• Отказ от использования средств индивидуальной защиты, несоблюдение иных требований безопасности, установленных федеральным законодательством, наличие при себе огнеопасных предметов, алкоголя, наркотических веществ или личного имущества, способного нести угрозу безопасности являются причинами для отстранения от подземных работ.
• Ведение уголовного процесса в отношении педагогических работников, а также иных лиц, чья работа заключается в оказании услуг, направленных на детей по отдельным статьям УК РФ – вплоть до вынесения судом окончательного решения.

Сроки отстранения от работы устанавливаются для каждой ситуации отдельно. В целом, общепринятые нормативы трудового законодательства предполагают, что длиться таковое недопущение к работе может до устранения причин отстранения.

Основания и порядок отстранения от работы по ним

Действующая процедура отстранения имеет достаточно слабое правовое регулирование, поэтому работодателю следует придерживаться простых, но эффективных методов, позволяющих реализовать данные нормы Трудового кодекса. В большинстве ситуаций, механизм отстранения производится следующим образом:

1. Работодатель получает документ, на основании которого может быть применено отстранение работника. Таким документом может выступать медицинское заключение, докладные иных работников, постановления инспекции по труду, решения суда или иных органов о приостановлении действия специальных прав работников и другие документы.
2. Работодателем издается приказ об отстранении работника от исполнения рабочих обязанностей до устранения причин, повлекших его.
3. Копия приказа вручается работнику под акт, подписываемый двумя иными сотрудниками. В случае отказа от получения, также составляется акт. При отсутствии возможности вручить документ работнику, копия его направляется почтовым отправлением с описью и уведомлением.
4. Работник отстраняется от должности, а на время отстранения в табель учета рабочего времени вносится соответствующая отметка.

В некоторых ситуациях отстранение от работы является невозможным в силу действий сотрудника. Например – при состоянии опьянения. В таком случае работодатель имеет право воспользоваться помощью правоохранительных органов. Если работник же отказывается покидать рабочее место и исполняет свои рабочие обязанности, не взирая на отстранение, с документальной точки зрения он всё равно считается отстраненным с соответствующими правовыми последствиями.

Незаконное отстранение от работы и иные нюансы выполнения процедуры

Процедура отстранения имеет множество дополнительных нюансов, о которых следует знать как работнику, так и работодателю. В первую очередь, если отстранение будет признано незаконным, работник может потребовать оплаты всего положенного ему заработка на период, когда он был отстранен от должности. При этом заработок выплачивается в полном размере, как если бы сотрудник фактически находился на рабочем месте и исполнял свои обязанности.

Отстранение работника, находящегося в состоянии опьянения требует обязательной фиксации этого факта и сбора доказательной базы на случай возможного оспаривания процедуры сотрудником или же при необходимости увольнения работника за данный проступок. Следует обратить внимание, что отстранить работника в данном случае работодатель обязан, а увольнение – является его правом, но может не применяться по отношению к сотруднику.

При необходимости отстранения по медицинским показаниям, работодателем сначала должны быть предложены работнику все имеющиеся и подходящие по медицинскому заключению должности на предприятии, куда он может быть переведен. Отстранение в таком случае допускается только при отсутствии соответствующих должностей или при отказе работника от перевода на иную работу. На время отстранения должность за работником сохраняется в любом случае на протяжении всего времени отстранения.

Страховой стаж работнику за время отстранения не начисляется, так как выплаты за него в ПФР и ФСС не производятся за означенный период. Также не начисляется работнику и стаж, необходимый для предоставления оплачиваемого ежегодного отпуска.

При наличии определенных причин рабо­тодатель обязан отстранить сотрудника от работы.

Это действие производится на основа­нии статьи 76 Трудового кодекса. В ней со­держится перечень оснований, которые позволяют отстранить работника. Несмо­тря на то что перечень является открытым, работодатель не наделен правом предусмо­треть какие-либо иные основания отстра­нения в локальных нормативных актах (коллективный договор, должностная ин­струкция и т. п.). Данный список может дополняться только положениями, кото­рые содержатся в нормативных правовых актах.

Отстранение от работы представляет собой временное приостановление трудовых отношений между рабо­тодателем и работником, также в этот период не выплачивается заработная плата.

Основания и особенности отстранения

В трудовом законодательстве закреплены все самые распространенные причины, по которым можно отстранить сотрудника от работы. При этом практически каждый случай имеет свои особенности.

Прежде всего речь, конечно, о появле­нии на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Такое состояние может быть подтверждено как медицинским заклю­чением, так и показаниями свидетелей, за­писями камер видеонаблюдения и т. д. При этом на практике по данному основанию отстраняют и при действии последствий соответствующей интоксикации.

Отстранение от работы из-за состоя­ния опьянения не препятствует работода­телю применить к сотруднику дисцип­линарное взыскание: замечание, выговор, увольнение по соответствующему осно­ванию.

Также отстранять можно (а точнее, нуж­но), если сотрудник не прошел в установ­ленном порядке обучение и проверку зна­ний и навыков в области охраны труда. То же самое можно сказать о ситуациях, когда работник не проходит обязательный меди­цинский осмотр либо психиатрическое освидетельствование.

Отстранение может грозить сотрудни­кам при выявлении в соответствии с меди­цинским заключением противопоказаний для выполнения работы, обусловленной трудовым договором. Если в медицинском заключении не содержится сведений о сро­ке, на который работа противопоказана со­труднику, то работодатель самостоятельно его определяет как «до устранения причин и обстоятельств, послуживших основанием для отстранения».

Однако при наличии в заключении сро­ка менее четырех месяцев работодатель на основании положений статьи 73 Трудового кодекса должен предложить сотруднику другую имеющуюся у него работу, кото­рая не противопоказана тому по состоя­нию здоровья. Работник отстраняется на время оформления перевода на другую должность. Если сотрудник отказался от перевода или в организации отсутству­ет подходящая должность, то отстранение производится на весь срок, указанный в заключении.

Также в документе может быть указан срок более четырех месяцев или содержать­ся информация о необходимости перевода на постоянной основе. В этой ситуации от­странение не оформляется, так как работо­датель должен предложить сотруднику дру­гую работу, которая ему не противопоказа­на (ст. 73 ТК РФ). При отказе от перевода или отсутствии соответствующей работы трудовой договор расторгается на основа­нии пункта 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса.

К сведению

В стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, включается время отстранения от работы при последующем восстановлении на прежней работе, а также период отстранения работника, не прошед­шего обязательный медицинский осмотр не по своей вине (ст. 121 ТК РФ).

Сотрудника можно отстранить от вы­полнения работы в связи с приостановле­нием действия на срок до двух месяцев специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия и т. д.). В данном случае работодатель может отстранить ра­ботника только при наличии следующих условий:

• приостановление действия специально­го права влечет за собой невозможность исполнения сотрудником обязанностей по трудовому договору;
• отсутствует возможность перевода на другую имеющуюся у работодателя ра­боту, которую сотрудник может выпол­нять с учетом состояния здоровья.

На работодателя возлагается обязан­ность предложить все подходящие вакан­сии, которые у него имеются в местности, где работает сотрудник. При этом пред­лагать вакансии в других местностях ра­ботодатель обязан, только если это пред­усмотрено коллективным или трудовым договором, дополнительными соглаше­ниями.

Особое внимание необходимо уделить сроку приостановления действия специ­ального права. Если он превышает два ме­сяца или работник вовсе лишен специаль­ного права, то трудовой договор расторга­ется в соответствии с пунктом 9 части 1 статьи 83 Трудового кодекса.

Отстранять сотрудников необходимо и по требованию органов или должност­ных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными право­выми актами РФ, - например, трудовой ин­спекции или суда.

Так, на основании статьи 357 Трудового кодекса трудовая инспекция наделена правом предъявлять работодателям (их представителям) предписания об отстра­нении от должности в установленном по­рядке лиц, виновных в нарушении трудо­вого законодательства. При этом инспек­ция также вправе выдавать предписания об отстранении от работы лиц, не про­шедших в установленном порядке обуче­ние безопасным методам и приемам вы­полнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знания требований охраны труда.

Также в соответствии со статьей 114 Уголовно-процессуального кодекса суд по ходатайству, возбужденному с согласия прокурора дознавателем или следовате­лем, имеет право вынести постановление о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности. При этом основанием для отмены временного от­странения является соответствующее по­становление дознавателя, следователя, прокурора.

Ну и наконец, Трудовой кодекс содер­жит такой повод для отстранения от рабо­ты, как «иные случаи, предусмотренные федеральными законами и иными нор­мативными правовыми актами». В каче­стве примера можно привести часть 2 ста­тьи 32 Закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Эта норма преду­сматривает право представителя нанима­теля отстранить от замещаемой должно­сти гражданской службы гражданского служащего в период урегулирования кон­фликта интересов. Таким образом, рабо­тодатель даже при отсутствии желания будет обязан отстранить работника.

В трудовом законодательстве не уста­новлены конкретные сроки отстранения от работы. Однако работодатель может отстранить сотрудника только на период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы. При этом остается открытым и вопрос о том, обязан или нет работник с момента оформления отстранения при­сутствовать на рабочем месте, поскольку при отстранении трудовой договор не пре­кращается. Данный вопрос лучше всего урегулировать в коллективном или тру­довом договоре.

К сведению

После устранения причин, которые послужили основанием отстранения от работы, необходимо оформить допуск к работе. Если окончание периода отстранения в приказе определено конкретной датой, то при ее наступлении приказ автоматически прекращает действовать.

За воздух не платят?

По общему правилу в период отстранения от работы зарплата не выплачивается. Но есть исключения. Например, в случае отстранения сотрудника, который не про­шел обучение и проверку знаний и навы­ков в области охраны труда либо медицин­ский осмотр не по своей вине, ему произ­водится оплата за все время отстранения от работы, как за простой. А пунктом 2 статьи 14 Закона от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» установлено, что на время отстранения государственного служащего, допустившего должностной проступок, за ним сохраняется денежное содержание.

Несмотря на то что заработная плата выплачивается редко, некоторые работни­ки могут получать пособия. Например, от­страненные от должности в рамках ста­тьи 114 Уголовно-процессуального кодек­са, которым выплачивается ежемесячное государственное пособие в размере про­житочного минимума трудоспособного населения.

Следует помнить, что в стаж работы, да­ющий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, включается время отстранения от работы при последующем восстановле­нии на прежней работе, а также период от­странения работника, не прошедшего обя­зательный медицинский осмотр не по сво­ей вине (ст. 121 ТК РФ).

Оформление документов

Немаловажным является и то, что рабо­тодатель обязан возместить сотруднику не полученный им заработок во всех случа­ях незаконного лишения его возможности трудиться. Таким случаем считается и неза­конное отстранение от работы. Чаще всего данное действие признается незаконным, если отстранение произошло по основа­нию, которое не предусмотрено законом, или вовсе отсутствуют причины для отстра­нения. Также могут возникнуть проблемы, если отстранение от работы оформлено неправильно.

Решение об отстранении работника от работы оформляется приказом. Однако его унифицированная форма не утверж­дена, поэтому он составляется в произ­вольной форме. Это не должно являться поводом, чтобы считать данный документ «отпиской», так как на его основании при­останавливается выплата зарплаты.

В приказе об отстранении необходимо указать:

• фамилию, имя, отчество работника, его должность;
• обстоятельства, послужившие основани­ем для отстранения работника;
• документы, подтверждающие наличие оснований для отстранения (акты, до­кладные записки, медицинское заклю­чение и т. д.);
• срок отстранения;
• начисляется или нет заработная плата.

Особое внимание следует уделить сро­ку, на который будет отстранен работник. Работодатель обязан отстранить сотрудни­ка на весь период до устранения обстоя­тельств, явившихся основанием для от­странения. Следовательно, в приказе необ­ходимо отразить даты начала и окончания отстранения. С этим не возникнет про­блем, если срок отстранения, например, указан в медицинском заключении либо постановлении должностного лица.

Но что делать, если на момент составле­ния приказа невозможно определить срок (сотрудник вышел на работу в состоянии опьянения или в постановлении суда ука­зано, что работник отстраняется на период рассмотрения уголовного дела)?

В данном случае в приказе следует про­писать: «Работник отстраняется от работы до устранения нарушений».

Приказ издается на бланке организации и подписывается генеральным директо­ром либо уполномоченным на то лицом. Далее с приказом следует ознакомить со­трудника. Если он отказывается его под­писывать, то необходимо составить акт об отказе от подписи и ознакомлении с при­казом.

После устранения причин, которые по­служили основанием отстранения от рабо­ты, необходимо оформить допуск к работе. Если окончание периода отстранения в при­казе определено конкретной датой, то при ее наступлении приказ автоматически прекращает действовать.

Если в приказе определено, что сотруд­ник отстраняется от работы до устране­ния обстоятельств, послуживших основа­нием отстранения, то необходимо офор­мить приказ о допуске к работе. В приказе указывают: ФИО сотрудника и его долж­ность; дату, с которой он допускается к работе; основания для допуска; бухгал­терии дается указание о возобновлении начисления заработной платы. Данный приказ издается и в случае, когда работ­ник устранил причины отстранения ра­нее даты окончания отстранения, указан­ной в приказе. Далее сотрудника необхо­димо ознакомить с приказом; если он отказывается его подписывать, то состав­ляется акт.

О.В. Мичугина, эксперт по трудовому праву

"Кадровик. Кадровое делопроизводство", 2013, N 3

У работника забирают ключи, пропуск, спецодежду, печати и штампы, тем самым лишая его возможности появляться на рабочем месте. Знакомая ситуация, не так ли? При этом руководство глубоко убеждено, что поступает верно, ограничивая конституционное право гражданина на труд. В каких случаях отстранение от работы можно считать правомерным? Чем лишение права работать отличается от увольнения?

Случаи отстранения от работы

От прекращения трудового договора, влекущего прекращение трудовых отношений между работником и работодателем, следует отличать такое явление, как "отстранение работника от работы".

Отстранение от работы отличается от прекращения трудовых отношений тем, что, во-первых, отношения между работником и работодателем не прекращаются, а приостанавливаются, как правило, с приостановкой выплаты заработной платы, а во-вторых, оно носит временный характер и допускается только в случаях, установленных законом. Так, согласно ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

Появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

Не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

Не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

При выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

В случае приостановления действия на срок до 2 месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;

По требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

В других случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Так, например, ч. 2 ст. 32 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (ред. от 30.12.2012) предусматривает право представителя нанимателя отстранить от замещаемой должности гражданской службы (не допускать к исполнению должностных обязанностей) гражданского служащего в период урегулирования конфликта интересов.

В ряде случаев, указанных в законе и уставе организации, могут быть приостановлены полномочия руководителя юридического лица. Приостановление полномочий руководителя возможно, например, в следующих случаях:

Признание руководителя безвестно отсутствующим решением суда, вступившим в законную силу;

Возбуждение уголовного дела в отношении руководителя либо привлечение его в качестве обвиняемого по другому уголовному делу;

Участие руководителя в предвыборной кампании в качестве кандидата в состав органа законодательной (представительной) власти Российской Федерации или органа законодательной (представительной) власти субъекта Российской Федерации, а также избрание (назначение) на указанные выборные должности.

В таких случаях до выборов нового руководителя уполномоченный орган также обязан принять решение об образовании временного единоличного исполнительного органа общества - врио (п. 4 ст. 69 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах", ред. от 29.12.2012).

Как видно из закона, понятие "отстранение от работы" означает, что работник приступил к выполнению трудовой функции и об обстоятельствах, перечисленных в законе, работодателю стало известно в течение рабочего дня. В свою очередь, "недопущение к работе" означает, что указанные обстоятельства были выявлены до начала выполнения трудовой функции (начала рабочего дня, рабочей смены) .

Период отстранения от работы

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе (если иное не предусмотрено федеральными законами).

Ясно, что в период отстранения от работы работник не выполняет свои должностные обязанности. Поэтому по общему правилу в период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется.

Случаи, когда работнику обеспечивается денежное содержание, установлены федеральными законами. Например, в случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится плата за все время отстранения от работы как за простой.

При возникновении обстоятельств, влекущих отстранение от работы, трудовой договор не прекращается. Более того, возникновение подобных обстоятельств не означает, что работодатель должен готовить документы на увольнение, даже если события, с которыми связывают отстранение от работы, дают работодателю основание для увольнения работника, как, например, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Также следует понимать, что отстранение работника от работы не приравнено к аннулированию трудового договора. Ведь аннулирование трудового договора - это особый вид прекращения трудового договора и трудовых отношений, когда вопреки установленной трудовым договором дате начала работы работник не появляется на своем рабочем месте. В данном случае невыход на работу - юридический факт, который дает основание признать трудовой договор незаключенным.

В трудовом законодательстве некоторых европейских стран отстранение от работы означает приостановление действия трудового договора. Исходя из норм отечественного трудового законодательства об отстранении работника от работы, можно говорить о частичном приостановлении действия трудового договора - на определенное время прекращается выполнение трудовой функции, предусмотренной трудовым договором .

Оформление отстранения от работы

Специалисты верно рекомендуют схему оперативного принятия решения об отстранении работников от работы по основаниям, предусмотренным законодательством, и правомочия должностных лиц по данному вопросу закрепить в локальных актах организации .

Документальное оформление отстранения работника от работы зависит не только от того, какие правила на основании локальных нормативных актов по труду установлены в организации инструкцией по делопроизводству, но и от основания отстранения. В одних случаях понадобится судебное решение, в других - только решение работодателя.

Решение работодателя об отстранении работника от работы (недопущении к работе) оформляется приказом руководителя организации. Несмотря на то что такой приказ принимается к учету бухгалтерией, так как в период отстранения от работы заработная плата не начисляется, его унифицированная форма пока не утверждена Госкомстатом России.

Примерный образец

Об отстранении от работы Точилина А. С.

На основании постановления Тимирязевского районного суда г. Москвы от 16 января 2013 г. о временном отстранении обвиняемого от должности и руководствуясь ст. 76 Трудового кодекса РФ,

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Начиная с 17 января 2013 г. временно отстранить от работы кладовщика Точилина Андрея Сергеевича.

2. Не допускать к выполнению трудовых обязанностей кладовщика Точилина А. С. вплоть до отмены данной меры процессуального принуждения постановлением следователя, вынесенным в порядке, установленном Уголовно-процессуальным кодексом РФ.

3. Бухгалтерии с 17 января 2013 г. приостановить начисление зарплаты кладовщику Точилину А. С.

4. Кладовщику Точилину А. С. в момент ознакомления с содержанием настоящего приказа сдать начальнику службы охраны Васину А. А. пропуск, дающий право прохода на территорию складского хозяйства.

5. Возложить контроль за соблюдением настоящего приказа на начальника складского хозяйства Крохова М. М.

С приказом ознакомлен _________________ А. С. Точилин

Января 2013 г.

При подготовке текста приказа нужно указать обстоятельства, послужившие основанием отстранения работника, а также документы, подтверждающие его обоснованность. Особое внимание следует уделить перечислению обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, так как работник не будет допущен к работе на весь период времени до устранения указанных обстоятельств. Таким образом, эта часть распорядительного документа не должна быть сформулирована расплывчато. Необходимо избегать неопределенных и "пустых" фраз вроде "по причине производственной необходимости", "на основании решения директора" и т. п.

Следует отметить, что ст. 76 ТК РФ и другие нормы закона не предусматривают обязанности работодателя истребовать, а работника - представить объяснения причин возникновения отдельных обстоятельств. Поскольку отстранение не является дисциплинарным взысканием, то нормы ст. 193 ТК РФ при решении вопроса об отстранении неприменимы. Таким образом, как в нашем примере, кладовщик Точилин А. С. вправе воздержаться от каких-либо комментариев, дачи объяснений (в том числе письменных).

Работник знакомится с приказом под подпись. В случае когда работник по любой причине отказывается расписаться, немедленно надо зафиксировать такой отказ письменно.

Примерный образец

Об отказе от подписи в ознакомлении с приказом

Комиссия в составе:

Васина Андрея Алексеевича, начальника службы охраны,

Крохова Михаила Михайловича, начальника складского хозяйства,

Ковальчук Анны Викторовны, начальника отдела кадров

составила настоящий акт о нижеследующем:

На основании постановления Тимирязевского районного суда г. Москвы от 16 января 2013 г. генеральным директором ООО "Торговый дом "Все для садовода" был издан приказ N 1 об отстранении с 17 января 2013 г. от работы кладовщика Точилина Андрея Сергеевича с приостановкой начисления зарплаты.

С целью ознакомления Точилина А. С. под роспись с содержанием приказа на склад в тот же день приехала начальник отдела кадров Ковальчук А. В.

При входе на территорию складского хозяйства она просила начальника службы охраны Васина А. А. сопровождать ее, т. к. необходимо было временно изъять у кладовщика Точилина А. С. пропуск, дающий право прохода на территорию складского хозяйства.

В помещении склада в тот момент находился начальник складского хозяйства Крохов М. М.

Ковальчук А. В. в присутствии Васина А. А. и Крохова М. М. предъявила приказ кладовщику Точилину А. С. и попросила поставить подпись, свидетельствующую об ознакомлении с содержанием приказа. Однако Точилин А. С. в нашем присутствии демонстративно отказался это сделать, ссылаясь на то, что с приказом не согласен и кражи товара со склада не совершал. Таким образом, ознакомить Точилина А. С. с содержанием приказа не представлялось возможным.

От подписания настоящего акта кладовщик Точилин А. С. также отказался. Свой отказ мотивировал тем, что не считает себя ни в чем виноватым.

Указанные в настоящем акте факты подтверждаем своими подписями:

А. А. Васин

М. М. Крохов

А. В. Ковальчук

Специалист отдела кадров должен уяснить, что в случаях отстранения от работы решение надо принимать оперативно, а подготовкой документов заниматься в кратчайшие сроки. Тем более что речь идет в подавляющем большинстве случаев о приостановке выплаты зарплаты. А об этом решении должна своевременно узнать бухгалтерская служба. Довольно сложно на практике бывает определить период, на который работник не будет выполнять своих обязанностей. Приведем только один пример.

Работник отстранен от работы по причине алкогольного опьянения. Работодателю при принятии решения об отстранении работника от работы (недопущении к работе) следует учесть, что в зависимости от тяжести опьянения на освобождение организма от алкоголя необходимо различное количество времени, а в отдельных случаях - медицинское вмешательство. Кроме того, даже несмотря на то, что алкоголь метаболизировался организмом, последствия его употребления могут серьезно сказаться на трудоспособности работника.

Если факт появления работника в состоянии опьянения подтверждается медицинским заключением, то в нем должно указываться время, по истечении которого уровень алкоголя, наркотических средств и психотропных веществ в крови понизится до нормы, не препятствующей выполнению работ.

Как уже отмечалось, законодательство о здравоохранении оперирует таким понятием, как тяжесть опьянения. Алкогольное опьянение средней и легкой степени не требует специальной терапии, и о вытрезвлении, действительно, можно говорить на следующий день. Что же касается тяжелой степени опьянения, то при условии врачебного вмешательства длительность лечения составляет 2 дня.

Только после проведения медицинских процедур работник по истечении 2 дней сможет полностью руководить своими действиями. Если же речь идет о злоупотреблении алкоголем (употреблении с вредными последствиями для здоровья), хроническом алкоголизме, то для лечения и выведения из состояния алкогольного опьянения уйдет от 10 до 25 дней.

Поэтому, если в медицинском заключении не указан срок, по истечении которого уровень алкоголя, наркотических и психотропных веществ в крови понизится до установленной нормы, следует дополнительно проконсультироваться с врачом и получить дополнение или уточнение к медицинскому заключению. Если основания для отстранения от работы или недопущения к ней устранены, то по аналогичной форме издается приказ о прекращении отстранения. Работник, отстраненный от работы, лишается не только зарплаты, но и утрачивает за этот период пенсионный стаж: согласно Правилам исчисления периодов работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости в соответствии со статьями 27 и 28 Федерального закона "О трудовых пенсиях в Российской Федерации", утв. Постановлением Правительства РФ от 11.07.2002 N 516 (ред. от 26.05.2009), периоды отстранения от работы впоследствии не включаются в период работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости.

Примерный образец

ООО "Торговый дом "Все для садовода"

О возобновлении исполнения Точилиным А. С.

трудовых обязанностей

На основании постановления Тимирязевского районного суда г. Москвы от 26 января 2013 г. о прекращении временного отстранении от должности

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Начиная с 28 января 2013 г. возобновить трудовую деятельность кладовщиком Точилиным Андреем Сергеевичем в прежней должности и с прежними условиями труда.

2. Начальнику службы охраны Васину А. А. в срок до 28 января 2013 г. обеспечить выдачу пропуска Точилину А. С. для беспрепятственного прохода на рабочее место.

4. Возложить контроль за соблюдением настоящего приказа на начальника складского хозяйства Крохова М. М.

Генеральный директор К. И. Шалагин